一汽轿车薪酬体系改革方案汇报_2003_09_17_delux.ppt

汇报目录 因此，我们的整体工作思路如下 太和项目薪酬阶段工作的主要解决问题 一汽集团的工作要求 汇报目录 关于工资总额的相关理论与实践 对于规范运作的国际化企业来讲，现金净流量、EVA市场价值、营业收入、利润额是经常被采用的主要财务性指标，工资总额往往不单独作为一个考核指标存在 效率工资理论被众多国际一流企业所借鉴，他们并不直接限制工资总额的增长，而是关注工资对人才吸引激励所导致的企业战略目标实现效果 企业性质和经济社会环境的差异导致中国企业不能直接借鉴西方先进企业的工资总额（人工成本控制）调整方式，例如主动裁员 根据企业战略目标确定企业人才需求，然后结合人才供求环境、人才市场价值分析，确定岗位薪酬水平定位是西方先进企业制定工资水平的基本模式，工资总额往往是一个结果而不是直接目标 但中国企业特殊性质要求仍要对工资总额适度控制 八十年代以前，经济效益最大化往往不是国有企业最重要的发展目标 市场经济改革后，企业性质的特殊性导致国有企业经营管理者很难将主要精力集中与企业经济效益最大化，对企业经营管理者的充分授权未能有效解决这一问题 在企业机制不健全的情况下，控制成本费用是避免委托人经济损失的最直接手段 90年代中后期，将工资总额同经济效益和劳动生产率挂钩逐步国有企业中推广，即给企业一定的工资总额增长空间，又将员工利益和国家利益联系起来， 但是随着现代企业制度的日益完善，人力资源观念和人力资本观念要求工资总额控制方法必须与其他管理手段结合起来 关于工资总额增长的相关制度和规章 劳动和社会保障部、财政部关于工资总额增长机制的相关制度规定：已完成公司制改造，股权多元化，法人治理结构完善的挂钩企业可试行在“工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度”的原则下由企业自主确定工资总额的办法。具体工资管理方案，由公司制企业国有股权持股单位逐级上报劳动保障和财政部门批准后实施。 目前一汽集团对所属二级单位实行工资总额与经济效益指标挂钩的办法，以上年实际完成情况为基期，经济效益（主要是利税总额）每增减1％，工资总额相应增减0.8%（一汽集团实际结果是：利润增加一个百分点，工资总额约增加了0.3-0.4个百分点） 工资增长机制参考办法的选择 回归模型法：以工资水平为因变量，以相关影响因素为自变量，通过多元回归，建立工资增长和劳动生产率与物价指数的回归模型，确定相关参数。参考《劳动部关于试行工资指导线办法的通知》附件1 四分位法：根据城镇消费品物价指数和劳动生产率、经济效益指标确定工资增长率的下线和上线，然后利用四分位方法，选择相应分位制定工资增长率。参考《劳动部关于试行工资指导线办法的通知》附件2 一汽轿车工资增长机制的方法选择 采用以上两种方法的结合 参照四分位方法确定工资增长率的下限 上限选择根据对行业主要竞争对手信息的分析，利用回归分析模型确定 工资增长即考虑效益性指标也考虑长期发展指标 工资总额增长考虑人才吸引和成本控制两个方面的影响 三维薪酬水平定位模型：企业薪酬策略随着企业发展阶段、薪酬市场位置和企业人才需求的战略特征进行调整 一汽轿车薪酬总额策略及其发展趋势 一汽轿车薪酬总额策略及其发展趋势——当前环境特征 一汽轿车薪酬总额策略及其发展趋势——当前阶段主要策略 一汽轿车薪酬总额策略及其发展趋势——未来环境变化趋势 一汽轿车薪酬总额策略及其发展趋势——未来策略趋势 相关企业工资总额增长与利润总额增长关系 相关企业工资总额增长与利润额之间存在显著的相关关系，但是总体比例大多没有超过1：0.5的水平 关于利润总额和工资总额增长关系数学建模 人均工资与劳动生产率增长之间的关系 相关企业人均工资增长与人均销量额之间存在显著的相关关系，图中一汽轿车人均销量增长率远高于人均工资增长率，但一汽集团人均工资增长率低于人均销量增长率 关于销量和工资总额增长关系数学建模 利用多元回归，同时引入销售量与利润总额的结果 一汽轿车工资总额增长机制的方案建议 目前集团政策主要和经济效益（利润总额或利税总额）挂钩，经济效益每增减1％，工资总额增减0.8%,对生产效率指标考虑不足（一汽的实际情况是：利润增加一个百分点，工资总额约增加0.3-0.4个百分点） 从激励性和竞争性角度，现有水平制定对竞争对手研究不足 现有工资总额增长机制容易导致企业追求短期利益，忽视对企业产品销售情况、市场占有率等战略任务 结合有关部委相关制度要求，建议在经济效益指标基础上，引入生产效率指标，并根据对行业标竿性企业的分析确定工资总额增长相关系数和指标 建议的工资总额增长比例确定办法 三种方案下的未来工资总额估算 方案1:当期人均销量增长率提高1个百分点，工资总额增长率提高约0.2个百分点，利润总额增长率提高1个百分点，