东风汽车薪酬方案设计0107（汇报）.ppt

薪酬方案设计 北京外企太和企业管理顾问有限公司 2004年1月 目 录 项 目 背 景 与 目 标 　　公 司 战 略 目 标 　　 公 司 薪 酬 目 标 　　 薪 酬 体 系 设 计 原 则 　　 薪 酬 体 系 设 计 步 骤 现 行 薪 酬 体 系 分 析 薪 酬 方 案 设 计 及 分 析 薪 酬 方 案 操 作 要 点 　　附 件 东风汽车面临的挑战 薪酬体系设计步骤 第 一 步 ： 确定公司人才竞争市场定位 通过进行管理层访谈、资料档案的阅读与分析、行业研究，理解： 公司发展战略，竞争形势和持续发展的关键因素 公司当前的付薪理念、薪酬体系 第 二 步 ： 对当前薪酬体系的分析诊断和最佳实务比照 　 通过数据分析和测算为方案设计提供客观依据，以工资总收入作为市场参照基础，参考行业通行的各序列、各层级岗位固定薪酬与浮动薪酬比例，从而确定股份公司基本工资结构，并对薪酬体系进行如下分析： 外部竞争性分析 薪酬结构分析 内部公平性分析 可支付性分析 第 三 步 ： 形成建议方案 会同东风的高级管理层确认改革后的付薪理念和薪酬策略，设计支持东风持续发展的薪酬体系 目 录 薪酬水平分析 薪酬水平分析按技术及技术及管理序列、产品开发序列分别进行。 薪酬水平分析以东风最近完成的新职级体系为基础。 薪酬水平分析以年度工资总收入为标准。 薪酬水平分析以行业薪酬水平数据为参考依据。 来源：taihe survey 地域：全国 行业：汽车行业 公司：北京吉普汽车有限公司、风神汽车有限公司、金杯通用汽车、神龙汽车有限公司、上海大众汽车有限公司、一汽轿车股份有限公司、上海申沃客车有限公司、沈阳华晨金杯汽车有限公司、北汽福田汽车股份有限公司、北京现代汽车有限公司 薪酬水平分析--技术及管理序列 东风与行业比较：按照东风重新评定的职级体系，东风技术及管理序列岗位的年度工资总收入整体水平接近行业25分位。对于职级1-8级的基础性岗位，东风支付了市场竞争性较强的薪酬；对于职级9-13级的中间岗位，东风支付了稍低于行业水平的薪酬；对于职级14级以上的高层岗位，东风支付的薪酬领先行业平均水平，市场竞争力较强。 结论：东风当前管理类人员薪酬水平的整体市场竞争力居于中等，但呈现出两头较高、中间偏低的现象，薪酬结构不合理。 薪酬水平分析--产品开发序列 东风与行业比较：按照东风重新评定的职级体系，东风研发类岗位的年度工资总收入整体水平处于行业10分位。对于职级9-13级的中间岗位，东风支付的薪酬低于行业25分位；对于职级14级以上的高层岗位，东风支付的薪酬低于行业50分位，市场竞争力较弱。 结论：与公司战略目标定位相比照，产品开发序列的薪酬水平市场竞争力偏弱。 目 录 薪酬构成设计（续） 薪酬成本财务分析--工资总额增长与公司效益关系 工资总额与公司效益成正相关，在公司效益进入较好的成长期后可通过普调增加工资总额，在公司效益进入低迷期时可通过普调减少工资总额，从而始终保持公司薪酬体系的弹性。 目 录 目 录 薪酬成本变化趋势分析（2004--2007） 说明：（1）分析以人数不变为假定前提 　　　（2）按照4档以下人员1年进1档，4档及以上人员2年进1档的原则进行测算 成本控制性薪酬方案（方案二） 薪酬方案的选择 设计理念：以公司成本控制为设计指导思想，兼顾市场状况 设计基础：以工资总收入为设计目标 设计依据：2003年工资总额状况及预定的增长控制幅度 技术及管理序列 产品开发序列 技术及管理序列薪酬水平设计 实际年度工资总收入、方案二年度工资总收入及市场各分位水平比较 技术管理序列年度工资总收入级内分档表 技术及管理序列薪酬水平设计（续） 技术及管理序列薪酬结构设计 序列 等级 基本与浮动比例 技术及管理序列 高层（14－17） 45：55 中层（9－13） 50：50 基层（4－8） 60：40 （固定部分：浮动部分）比例表 技术及管理序列薪酬结构设计（续） 年度目标工资总额测算 成本控制性薪酬方案（方案二） 薪酬方案的选择 技术及管理序列 产品开发序列 设计理念：以公司成本控制为设计指导思想，兼顾市场状况 设计基础：以工资总收入为设计目标 设计依据：2003年工资总额状况及预定的增长控制幅度 产品开发序列薪酬水平设计 实际年度工资总收入、方案二年度工资总收入及市场各分位水平比较 产品开发序列年度工资总收入级内分档表 产品开发序列薪酬水平设计（续） 产品开发序列薪酬结构设计 序列 等级 基本与浮动比例 产品开发序列 高级研发（14－17） 30：70 一般研发（9－13） 35：65 （固定部分：浮动部分）比例表 产品开发序列薪酬结构设计（续） 年度目标工资总额测算 内部公平性分析--技术及管理序列与产品开发