东风汽车薪酬方案设计0105.ppt

薪酬方案设计 北京外企太和企业管理顾问有限公司 2004年1月 目 录 项 目 背 景 与 目 标 　　公 司 战 略 目 标 　　 公 司 薪 酬 目 标 　　 薪 酬 体 系 设 计 原 则 　　 薪 酬 体 系 设 计 步 骤 现 行 薪 酬 体 系 分 析 薪 酬 方 案 设 计 及 分 析 薪 酬 方 案 操 作 要 点 东风汽车面临的挑战 东风汽车的战略目标 薪酬体系设计步骤 第 一 步 ： 确定公司人才竞争市场定位 通过进行管理层访谈、资料档案的阅读与分析、行业研究，理解： 公司发展战略，竞争形势和持续发展的关键因素 公司当前的付薪理念、薪酬体系 第 二 步 ： 对当前薪酬体系的分析诊断和最佳实务比照 　　通过数据分析和测算为方案设计提供客观依据，以总现金收入作为市场对标基础，参考行业通行的各序列、各层级岗位固定薪酬与浮动薪酬比例，从而确定股份公司基本工资结构，并进行如下分析： 外部竞争性分析 薪酬结构分析 内部公平性分析 可支付性分析 第 三 步 ： 形成建议方案 会同东风的高级管理层确认改革后的付薪理念和薪酬策略，设计支持东风持续发展的薪酬体系 目 录 薪酬水平分析 薪酬水平分析按管理序列、技术研发序列分别进行。 薪酬水平分析以东风最近完成的新职级体系为基础。 薪酬水平分析以年度总现金收入为标准。 薪酬水平分析以行业薪酬水平数据为参考依据。 来源：taihe survey 地域：全国 行业：汽车行业 公司：北京吉普汽车有限公司、风神汽车有限公司、金杯通用汽车、神龙汽车有限公司、上海大众汽车有限公司、一汽轿车股份有限公司、上海申沃客车有限公司、沈阳华晨金杯汽车有限公司、北汽福田汽车股份有限公司、北京现代汽车有限公司 薪酬水平分析--管理序列 东风与行业比较：按照东风重新评定的职级体系，东风管理序列职位的年度总现金收入整体水平接近行业25分位。对于职级1-8级的基础性岗位，东风支付了市场竞争性较强的薪酬；对于职级9-13级的中间岗位，东风支付了稍低于行业水平的薪酬；对于职级14级以上的高层岗位，东风支付的薪酬领先行业平均水平，市场竞争力较强。 结论：东风当前管理类人员薪酬水平的整体市场竞争力居于中等，但呈现出两头较高、中间偏低的现象，薪酬结构不合理。 薪酬水平分析--研发序列 东风与行业比较：按照东风重新评定的职级体系，东风研发类部门的年度总现金收入水平处于行业10分位水平。对于职级1-8级基础性岗位，东风支付的薪酬位于行业平均水平25-50%之间；对于职级9-13级的中间岗位，东风支付的薪酬位于行业平均水平25-50%之间；对于职级14级以上的高层岗位，东风支付的薪酬位于行业10分位，市场竞争力较弱。 结论：一般研发人员薪酬水平适中，高级研发人员薪酬水平市场竞争力偏弱。 目 录 薪酬构成设计（续） 内部公平性分析--最高与最低职级之间的薪酬差异 薪酬成本财务分析--工资总额增长与公司效益关系 东风汽车年收入、年利润和年工资增长图： 收入、利润、总成本的增长高于总部工资费用的增长 内部公平性分析--最高与最低职级之间的薪酬差异 薪酬成本财务分析--工资总额增长与公司效益关系 东风汽车年收入、年利润和年工资增长图： 收入、利润、总成本的增长高于总部工资费用的增长 目 录 研发序列薪酬设计结果输出--落实到在岗人员 整体分析 层级分析 各岗分析 内部公平性分析--管理序列与研发序列对比 说明：（1）一般研发岗位总现金收入高于相应等级管理序列岗位，但基本工资收入略低于相应等级管理序列岗位。 　　　（2）高级研发岗位总现金收入（未含项目奖励）与相应等级管理序列岗位持平，但基本工资收入比相应等级管理序列岗位较低。 说明：（1）管理序列总现金收入最高与最低职级之间差异12.9倍，基本工资最高与最低职级之间差异8.6倍。 　　　（2）研发序列总现金收入（未含项目奖励）最高与最低职级之间差异5.2倍，基本工资最高与最低职级之间差异3.9倍，研发序列最高与最低差距的拉开主要依赖项目奖励。 薪酬成本变化趋势分析（2004--2007） 薪酬成本财务分析----工资总额增长测算 需东风根据公司年报统计项目，最终完成测算。 0% 工资总额占营业收入比例 工资总额* （全公司） % RMB100000？？？ 方案一RMB 方案一RMB 差异 现行方案 2002财年 新方案 成本控制性薪酬方案（方案二） 薪酬方案的选择 设计理念： 设计基础：以总现金收入（项目奖励除外）与市场状况对比 设计依据：股份公司在汽车行业内的市场定位和公司所处地理位置 设计思路：对基础性岗位、中间岗位、高层岗位分别对应不同的市场薪酬线 管理序列 研发序列 管理序列薪酬