东风汽车薪酬方案设计1219.ppt

薪酬方案设计 北京外企太和企业管理顾问有限公司 2003年10月 目 录 项 目 背 景 与 目 标 我 们 的 理 论 和 方 法 现 行 薪 酬 体 系 分 析 薪 酬 方 案 设 计 及 分 析 附 件 东风汽车面临的挑战 项 目 目 标 项目总体目标： 建立一个以“3R”为核心的人力资源管理体系，并致力于为公司设计一个能达成以下目标的薪酬体系： 建立合理、规范化的薪酬体系，通过合理、公平且富有竞争力的薪酬手段，有力支持公司达成短期和长期战略目标 有效吸引、保留和激励优秀人才，建立具有较强市场竞争力的薪酬水平 通过有效的绩效管理体系，鼓励优秀行为，提升公司绩效水平 本报告为薪酬体系设计的基本工资设计部分, 具体内容将包括： 薪酬支付理念 薪酬策略 薪酬结构 薪酬管理 目 录 薪酬结构设计依据 薪酬构成 设 计 步 骤 第 一 步 ： 确定公司人才竞争市场定位 通过进行管理层访谈、资料档案的阅读与分析、行业研究，理解： 公司发展战略，竞争形势和持续发展的关键因素 公司当前的付薪理念、薪酬体系 第 二 步 ： 对当前薪酬体系的分析诊断和最佳实务比照 　　通过数据分析和测算为方案设计提供客观依据，以总现金收入作为市场对标基础，参考行业通行的各序列、各层级岗位固定薪酬与浮动薪酬比例，从而确定股份公司基本工资结构，并进行如下分析： 外部竞争性分析 薪酬结构分析 内部公平性分析 可支付性分析 第 三 步 ： 形成建议方案 会同东风的高级管理层确认改革后的付薪理念和薪酬策略，设计支持东风持续发展的薪酬体系 目 录 外 部 竞 争 性 分 析 外部竞争性分析将分别针对东风的行政管理类岗位、研发类岗位、生产操作类岗位。 行政管理类：以组织、计划、指挥、协调和控制为主要职责特征。 包括：总经理办公室、人力资源部、财务会计部、规划投资部、生产经营部、采购部、证券事务及投资者关系管理部、审计部、信息系统部、品质保证部、工会工作部、党委工作部、商品研发院市场研究部、综合资源部，及各分分公司的相应管理岗位。 研发技术类：以技术实现为主要职责特征，对技术结果有决策权。 包括：商品研发院PD室、产品开发部、产品工程部，商品企划部及各分分公司的相应技术研发岗位。 生产操作类：按照既定的技术要求，通过具体操作实现产品生产。 包括：商品研发院产品工程部部分岗位及各分公司从事生产操作的一线员工。 分析在东风最近完成的新职级体系基础上进行。 行业薪酬水平数据： 来源：taihe survey 地域：全国 行业：汽车行业 公司：北京吉普汽车有限公司、风神汽车有限公司、金杯通用汽车、神龙汽车有限公司、上海大众汽车有限公司、一汽轿车股份有限公司、上海申沃客车有限公司、沈阳华晨金杯汽车有限公司、北汽福田汽车股份有限公司、北京现代汽车有限公司 外 部 竞 争 性 分 析 --管理类职位 东风与行业比较：按照东风重新评定的25个职级体系(不含总经理），东风管理类职位的年总现金收入整体水平接近行业25分位。（见图） 外 部 竞 争 性 分 析 --研发类职位 东风与行业比较：按照东风重新评定的25个职级体系(不含总经理）计算其年总现金收入中位值，与汽车行业薪酬10分位到25分位进行比较，东风研发类部门的年总现金收入水平处于行业10分位水平。（见图） 薪 酬 结 构 分 析 行业实务：公司的基本工资占总现金收入的比例一般呈规律性变化： 随着管理级别的上升，基本工资所占比例越低 行政管理类职位基本工资所占比例变化幅宽一般小于研发类职位，表现相对稳定。研发部门出于业务特点和业绩激励的考虑，基本工资所占比例表现出较大的变化幅宽。 东风现状： 从总体而言，公司的基本工资占总现金收入的比例分配没有体现出应有的规律。比例分配的曲线呈不规则的波动。 太和建议：根据岗位性质与级别差异，调整基本工资与总现金收入的比例趋势。 研发类基本工资比重较行政管理类略低，绩效奖金比重略高。 岗位对公司业绩的影响程度是随着岗位职级的升高而增大，即成正比例关系，因此岗位职级越高，与业绩相联系的绩效奖金部分在总现金收入的比例越大，反之岗位职级越低，绩效奖金部分在总现金收入的比例则越小；不同业务性质的岗位，基本工资与绩效奖金的构成比例关系也有所不同，高管人员的绩效奖金在其总现金收入中所占的比例较大，其次为核心管理人员和业务骨干，行政管理类岗位基本工资所占比重最大，随着岗位职级的上升，基本工资比重降低。 薪 酬 结 构 分 析（续） 东风现状： 现行基本工资结构没有以岗位评估作为依据。各工资职别间，基本工资部分相差非常有限，无法体现出岗位应有的价值。 绩效奖金则依据浮动系数来调整。但浮动系数的确定缺乏科学合理的