东风汽车薪酬架构设计1213（汪钰）.ppt

//clients/newflyer/logistics/del/pres/final del/nov 19 kickoff rev005.ppt 目 录 　　薪 酬 方 案 目 标 薪 酬 方 案 设 计 的 理 论 和 方 法 　　薪 酬 架 构 设 计 及 分 析 东风汽车面临的挑战 薪 酬 方 案 目 标 项目总体目标： 建立一个以“3R”为核心的人力资源管理体系，并致力于为公司设计一个能达成以下目标的薪酬体系： 建立合理、规范化的薪酬体系，通过合理、公平且富有竞争力的薪酬手段，有力支持公司达成短期和长期战略目标 有效吸引、保留和激励优秀人才，建立具有较强市场竞争力的薪酬水平 通过有效的绩效管理体系，鼓励优秀行为，提升公司绩效水平 本报告为薪酬体系架构设计部分, 具体内容将包括： 不同岗位市场薪资水平及结构 设计方案薪资水平及结构 设计方案成本测算及分析 目 录 薪 酬 方 案 目 标 　薪 酬 方 案 设 计 的 理 论 和 方 法 设计依据 设计框架 重要术语定义 设计步骤 　薪 酬 架 构 设 计 及 分 析 薪酬结构设计依据 重 要 术 语 的 定 义 设 计 步 骤 第 一 步 ： 确定公司人才竞争市场定位 通过进行管理层访谈、资料档案的阅读与分析、行业研究，理解： 公司发展战略，竞争形势和持续发展的关键因素 公司当前的付薪理念、薪酬体系 第 二 步 ： 对当前薪酬体系的分析诊断和最佳实务比照 　　通过数据分析和测算为方案设计提供客观依据，以总现金收入作为市场对标基础，参考行业通行的各序列、各层级岗位固定薪酬与浮动薪酬比例，从而确定股份公司基本工资结构，并进行如下分析： 外部竞争性分析 薪酬结构分析 内部公平性分析 可支付性分析 第 三 步 ： 形成建议方案 会同东风的高级管理层确认改革后的付薪理念和薪酬策略，设计支持东风持续发展的薪酬体系 目 录 外 部 竞 争 性 分 析 外部竞争性分析将分别针对东风的行政管理类岗位、研发类岗位、生产操作类岗位。 行政管理类：以组织、计划、指挥、协调和控制为主要职责特征。 包括：总经理办公室、人力资源部、财务会计部、规划投资部、生产经营部、采购部、证券事务及投资者关系管理部、审计部、信息系统部、品质保证部、工会工作部、党委工作部、商品研发院市场研究部、综合资源部，及各分分公司的相应管理岗位。 研发技术类：以技术实现为主要职责特征，对技术结果有决策权。 包括：商品研发院PD室、产品开发部、产品工程部，商品企划部及各分分公司的相应技术研发岗位。 生产操作类：按照既定的技术要求，通过具体操作实现产品生产。 包括：商品研发院产品工程部部分岗位及各分公司从事生产操作的一线员工。 分析将在东风最近完成的新职级体系基础上进行。 行业薪酬水平数据: 来源：taihe survey 地域：全国 行业：汽车行业 公司：北京吉普汽车有限公司、风神汽车有限公司、金杯通用汽车、神龙汽车有限公司、上海大众汽车有限公司、一汽轿车股份有限公司、上海申沃客车有限公司、沈阳华晨金杯汽车有限公司、北汽福田汽车股份有限公司、北京现代汽车有限公司 外 部 竞 争 性 分 析 ——管理类职位 东风与行业比较：按照东风重新评定的25个职级体系(不含总经理），对其年总现金收入进行回归，与汽车行业薪酬25分位进行比较，东风管理类职位的年总现金收入整体水平位于行业25分位左右。（见图） 对于职级1-8级的基础性岗位，东风支付了市场竞争性较强的薪酬，职级4位于行业平均水平75-90%之间，职级5－6位于行业平均水平25－50%之间，职级7－8位于行业平均水平10－25%之间。 对于职级9-13级的中间岗位，东风支付了稍低于行业水平的薪酬，低于行业平均水平10%。 对于职级14级以上的高层岗位，东风支付的薪酬领先行业平均水平50%-75%之间，市场竞争力较强。 结论：东风当前管理类人员薪酬水平的整体市场竞争力居于中等，但呈现出两头较高、中间偏低的现象，薪酬结构不合理。 实际总现金收入（中值）水平、方案一总现金（中值）水平趋势比较（续） 外 部 竞 争 性 分 析 ——研发类职位 东风与行业比较：按照东风重新评定的25个职级体系(不含总经理）计算其年总现金收入中位值，与汽车行业薪酬10分位到25分位进行比较，东风研发类部门的年总现金收入水平处于行业10分位水平。（见图） 对于职级1-8级基础性岗位，东风支付的薪酬位于行业平均水平25-50%之间。 对于职级9-13级的中间岗位，东风支付的薪酬位于行业平均水平25-50%之间。 对于职级14级以上的高层岗位，东风支付的薪酬位于行业10分位，市场竞争力较弱。 结论：一般研