东风汽车薪酬设计框架1107.ppt

薪酬体系设计框架 北京外企太和企业管理顾问有限公司 2003年11月 内容目录 薪酬设计咨询步骤 内容目录 内容目录 1.该序列特点分析： 岗位工作特点：知识更新速度快，系统性和综合性能力要求高 岗位贡献特点：岗位人员对公司整体战略的把握能力以及对岗位职责的认真程度决定岗位工作质量的高低和贡献结果的大小；对企业经营管理负有一定的责任 2.该系列薪资结构问题： 激励性体现与自身工作结合不紧密，有不平衡现象 没有考虑人员能力差异 3.该序列薪资结构调整思路： 审计现有岗位薪资构成比例 配合绩效管理办法，合理制订奖金发放制度 1.该序列特点分析： 人员供求特点：高级人才稀缺 岗位工作特点：知识技能要求高 岗位贡献特点：对行业内先进技术的应用研究决定 2.该系列薪资结构问题： 个人目标与产出效益关系不明显 没有针对岗位特点进行分级，岗位责任风险无法体现 组织机构调整带来的浮动薪酬水平不一致 3. 该序列薪资结构调整思路： 分析现有所有岗位的职责特点与薪资构成比例 配合绩效管理办法，确定责任风险承担与收益实现的合理标准 1.该序列特点分析： 人员供求特点：供大于求 岗位工作特点：知识更新速度慢，技术熟练性决定工作的完成速率 岗位贡献特点：各车间工种配合完成整车量份任务 2.该系列薪资结构问题： 浮动奖金发放的原则与比例 内部人员稳定问题 与管理序列、技术研发序列的平衡问题 3.该序列薪资结构调整思路： 计件工资制的设计 配合绩效管理体系，重新设定岗位奖金的发放依据、比例和幅度 内容目录 共同的目的 清楚的角色和责任 高效的工作程序 互相尊重和信任 全力以赴的小组成员 积极推动项目取得步步成功 薪酬设计咨询步骤 薪酬设计基本思路 薪酬体系设计内容 薪酬理念导向宣传 薪酬现状调研 公司高层管理人员访谈，明确公司发展战略与人才规划思路 公司员工访谈，了解影响个人职业贡献的关键因素（薪资期望与要求） 薪酬战略明晰 根据公司战略分解明晰薪酬战略 薪酬现状分析 公司现状薪酬架构分析 薪酬架构设计 岗位职能序列划分 岗位价值评估矩阵建立 浮动薪酬比例、发放方式设计 市场数据对标与薪酬总额分析 薪酬管理方法设计 薪酬设计咨询步骤 薪酬设计基本思路 薪酬体系设计内容 薪酬理念导向宣传 　　　　公司薪酬目标 吸纳和保留为公司成功做出贡献的核心员工 反映公司中每一单位、部门、岗位之间的相对贡献 确保员工获得公平的薪酬 强调绩效和市场反应灵敏度 控制固定成本的增加以使公司具备竞争力 内部相对价值 等级策略，突出优秀员工、核心员工， 并为其提供晋升机会，保留他们 外部竞争性 在公司可接受的范围内与市场接轨， 按岗位类别进行市场定位 员工贡献 浮动薪酬强调以绩效为基础， 浮动薪酬多元化 薪酬管理 薪酬预算管理 加强与员工的沟通和对员工的引导 薪酬战略明晰 公司经营战略 经济环境背景 薪酬现状分析 问题一：岗位内部价值体系没有体现公司的价值取向 　表现：岗位价值不明显，固定工资的发放与岗位人员的职称、职务、年限、学历相关，与各实际岗位无相关。 　原因：岗位分析、岗位评价以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件为要素，是历史进步，但已不符合目前公司的价值取向；组织机构、岗位设置变动，需重新进行岗位相对价值评价。 建议 公司岗位内部相对价值体系的建立 　目标：以岗位价值为标准，解决技术研发人员、生产操作人员与管理人员三个不同序列之间的薪酬水平差异问题。 员工职业生涯发展通道的建立 　目标：构建薪酬等级，为优秀员工提供发展通道，解决同类人员薪酬合理拉开差距的问题，实现有重点地激励。 薪酬现状分析 问题二：岗位业绩工资没有起到激励和约束的作用 　表现：岗位业绩工资的发放通过原岗位价值评估体系确定岗位系数，根据公司经营业绩确定月度岗位系数值，与部门业绩完成情况相关度不大，有吃“大锅饭”的嫌疑。 　原因：对于核心技术人员，岗位系数区别不大，有脑体倒挂的倾向；对于商品研发院，由于工资系统不统一，同样的表现业绩工资不同，对员工工作积极性造成影响，没有发挥业绩工资的作用；对于职能部门，由于没有具体的考核指标，导致很多情况只有业绩加分项，而没有减分项，业绩工资的激励和约束作用下降。 建议 充分发挥浮动薪酬的风险收益作用 　目标：通过调整薪酬发放的比例和力度，在尽量节约人工成本的前提下保留、激励关键岗位员工，实现责任风险与收益对等的有效激励。 适合不同性质岗位薪酬具体形式的设计 　目标：通过薪酬具体形式的设计，针对研发人员、管理人员和操作人员特点使薪酬呈现多元化。 薪酬现状分析 问题三：员工对自身的薪酬没有清晰的认识和定位 　表现：员工对自身价值定位及薪酬水平在市场上的表现不明确；缺乏对薪酬的整体认识。 　原因：公司薪酬发放零散