人力资源管理理念与实务.ppt

人力资源管理理念与实务 袁明华 二00七年十二月二日 主题：理念　实务 二、选人（招聘、配置） 三、育人（培训、开发） 四、用人（绩效、任用） 五、留人（精神、薪酬） 六、改革（实践和案例） 一、管理的“认知”－－透过现象看本质 现象－－本人想象 本人试图解释－－现象与本质 说明和理由－－科学家80%是有神论者 东西方交响曲－－易学与数学对比表 《易经》之真谛 －－要义及“三易论” （管理玄机） 《易经》－－名人的理解和演绎 一个顿悟－－可以获得什么 本质－－管理或领导 案例－－毛泽东、邓小平 管理和领导（企业家）－－区别（联系） 二、选人（招聘、配置） 　基本要求： 掌握人力资源基本概念 选人要与企业的战略目标相匹配 选人要与行业环境和企业地位相适宜 选人要与地域的经济水平和人文环境相结合 选人要考虑人才市场的供应现状 选人要兼顾短期和长期人才需求 选人要考虑人力资源成本 　　　　　　　　　　　　　　　　　　－－引自何晓生 二、选人（招聘、配置） 　人力资源概念： 何为资源 人力不仅是资源 人才是世界上最神奇的工厂（　用三大理念指导人才工作：科学发展观、以人为本、和谐社会） 成功人力资源管理有两个假设条件 人力资源管理的根本-----“以人为本”的内涵 人力资源的渊源、涵义和特点 人力资源管理的诸要素 战略人力资源管理 21世纪的企业人力资源管理具有的特点 办企业就是办人 人力资源本身分三个层次 二、选人（招聘、配置） 　人力资源概念（续）： 人力资源职能管理者和领导者的关系 管理者对识人识才的重视和责任 惠普选人4E+1P原则 企业家尊重并使用人才“五训” 老板必读的25条人才法则 人才类别 三、育人（培训、开发） 　　基本要求： 培训的内涵和外延要清晰 对员工能力现状进行分析 确定培训内容和方式 培训方式自主化 由人员培训向人力资源开发转变 职业生涯发展以组织为主转向以个人为主，组织提供文化 吉尔伯特定理： 工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样做 　　　　　世界级大公司培训主要教材 《韦尔奇24戒律》 《新经理24准则》 《提高执行力24原则》 《激发员工24策略》 《改变人生命运的11课》 《自动自发》 《做人有绝招》 四、用人（绩效、任用） 　基本要求： 用人的观念要更新 用人的内涵要深化 用人的外延要拓展 用人的方式要多样 用人的考核要科学 重大的进步关系到基本观念的重新解释 爱因斯坦：完美的工具和混淆的目标，似乎是我们这一时代的特点 四、用人（绩效、任用） 明责授权，用人不疑 扬长避短，人尽其才 应学会善用“逆才” 聪明和智慧的区别（年龄） “不拘一格降人才”为何渐行渐远（学历） “相马”、“赛马”并举，建科学选拔机制（竞聘） 慎用民主测评“结果” 建立“退出”机制 班子构成（决策组织）重组 班子正、副职的地位和作用 四、用人（绩效、任用） 挑选和培养接班人 “用人”的注意之根本点－－做人、做事、做官 “用人”的注意之得失－－如何看权 “用人”的注意之教训 中国古代“用人”之借鉴－－内审六戚四隐，外考八观六验 “晋升原理” 本人对“德才及任用”的理解 参考下述寓言，考虑一下你正在构建什么 想成为被提拔者的人，首先要寻找贵人 岗位（椅子）属于谁 名人“用人”案例 五、留人（精神、薪酬） 　基本要求： 领导留人 事业留人 薪酬、福利留人 感情留人 企业文化留人 　　　　　　　　　　　　　　　　 五、留人（精神、薪酬） 　主要内容： 要想留人，首先弄明白员工想什么、要什么 激发需求、动机示意图 当代青年员工的七大需求 优秀员工最为关心的12个问题 时间久≠更忠诚 留住优秀员工的十大法则 留住优秀员工的十大反馈面谈提问 留住优秀员工的十一个方法 完美管理（激励）12条 让员工更优秀的十大策略 有效雇用，“环境”留人 赫兹伯格的双因素理论 五、留人（精神、薪酬） 　主要内容（续）： 企业生存两原则 激励与留人关系重大 别吝啬你的大拇指 “激励”的实质、源泉和真理 如何激励员工，发挥他们的主观能动性 （团队）激励的十大法则 员工激励二十法 老板VS员工36个关键差异 引导合理的公平观 激励的手段包括薪酬设计等方法 六、改革（实践、案例） 　基本要求： 改革势在必行 改革要有方向感 改革要有新意和实在 改革要渐进 改革要使企业和员工得益 改革能锤炼和提升自己 公司越大，问题越多；道路越平坦，陷阱越多 思路对路，行动起来就能达到自己的希望 时间能抹平一切，时间也能证明一切 六、改革（实践、案例） 案例主要内容 案例1、岗位管理 案例2、绩效管理 案例3、薪酬改革 案例4、培训与开发 案例5、优秀人才评选 案例6、成熟人才引进和使用 案例7、自身建设 * * 渊源：借名人的智慧　讲今天的道理 政治中立 人力资源管理与开发