招聘与培训体系050809.ppt

问题剖析与解决思路——组织系统优化 议题 有效招聘 招聘组织实施——外内部招聘流程 提交成果样例 责任划分 员工培养和发展 为什么要培训 需求信息的来源 确定培训需求——寻找差距方法1 议题 内容 第一部分：总则 第二部分：竞聘组织机构 第三部分：竞聘程序 第四部分：相关政策和要求 第五部分：相关表格工具 总则 竞聘组织机构 竞聘程序 相关政策和要求 表格和工具 员工竞聘报名表 竞聘报告内容与格式 综合评价打分表 第一阶段综合评价打分表 * 对二公司人力资源管理体系的提升，我们从以下几个方面着手进行了诊断和相应的解决方案的设计—— 1、战略实施 2、组织系统 3、工作分析 4、岗位评估 5、薪酬管理 6、业绩管理 7、招聘与培训 招聘与培训体系简介 竞聘上岗方案介绍 定 瞄 吸 传 选 评 有效招聘六字经 发布招聘信息 应聘者前来应聘 合格者 主管领导/经理审批 面试小组复试 按岗位评估 办理入职手续、确定试用目标 试用期考察 办理转正手续 不合格者 勉强合格者 人力资源部初试 是否接受 决定录用 输入外来人才储备库 否 是 否 是 人力资源部初步筛选 不录用 体检合格 合格者 勉强合格者 不合格者 不合格者 合格者 必要测试 解决方案 制定整体用人计划 办理招聘广告的审批手续 招聘广告的联系刊登 应聘信件的登记 笔试组织 公司情况介绍 体格检查和背景调查 正式录取通知的发放 办理录取报到手续 负责录用人员的培训 部门招聘计划的制定和报批 招聘岗位要求的填写 新岗位职务说明的撰写 笔试考卷的设计 参与面试并填写面试评价表 人力资源部门的内容和职责 用人部门的内容和职责 员工培训需求较大，而公司培训实施不力 从工程建筑行业的自身特征与发展趋势来看，二公司在快速发展阶段所需的诸如土木类等相关专业技术人才以及熟悉现代企业的管理人才的获取难度越来越大、获取成本越来越高，而目前公司所实施的学历教育显然无法适应上述要求，这就要求公司必须重视人力资源的二次开发，加大培训力度，提高公司员工的整体素质。 “公司的培训没有形成制度” “技能培训要加强，通过培训进行人员储备，分层进行针对性培训” “目前以学历教育为主，应以生产经营为主的实用培训” “培训要实用，有针对性” 问题表现 资料来源：访谈总结及问卷调查结果 公司培训力度不够 员工培训需求旺盛 员工 的 工作 能力 入职培训 在职培训 工作 要求 培训的天平 按照培训计划，向拟培训对象进访谈或问卷调查，或者通过将接受培训的对象的周围群体间接、侧面了解培训需求； 在培训需要的基础上确定培训内容； 从公司的角度出发，根据培训需求确定将要达到目的，也初步拟定培训考核方案； 根据培训需求，在公司的人力、财力和物力的允许范围拟定方案； 确定受训对象、培训时间、授课人、培训场地、培训教材、培训方式、培训器材等； 分别从授课人、受训人、材料、设备、场地、餐饮、交通、通信、管理、住宿等方面对培训费用进行预算； 制定培训计划 实施培训 培训考核及总结 培训效果跟踪 人力发展部培训人员全程参加培训，记录培训情况，进行录音录像； 要求其他部门做好配合工作； 设计完成培训考核表，分别对授课人及受训人进行评分考核； 由受课人和授训人对培训提供建议； 将培训过程中产生的录像、录音、文字等资料进行整理，录像、录音资料需刻录成光盘保存，以便进行网上远程教学； 从培训情况、存在问题、改进建议三个方面进行总结； 通过培训效果的跟踪来判断是否真正达到了培训目的，测算培训为公司带来的实际经济效益，从而评估培训的价值，为今后开展其他培训提供参照； 调查培训需求 培训体系 面谈、调研 决策者、企业战略规划、行业分析 战略层面 面谈、调研 中高层管理者、营销/销售部门、客户 组织层次 标杆企业信息、调查表、抽样面谈、绩效考核 部门主管、该职务员工、职位说明比较 职务层次 部门经理与员工面谈或问卷 绩效协议（个人发展计划） 个人层次 搜集方法 信息来源 培训需求 基于被评估者现有能力情况，寻找与岗位要求的差距，从而设计有针对性的培训和发展辅导活动 招聘与培训体系简介 竞聘上岗方案介绍 *