公司实战：考核指标存在问题如何优化.doc

企业实战演练——考核指标优化 检视一下自身企业现行的考核指标体系，是否需要改善或优化？一起来探讨解决吧，请问：1、目前你们公司的考核指标存在哪些问题？?2、你会怎么来改善或优化？请具体分享。 更多分享请文//库有哪些信誉好的足球投注网站。。。。。。 解答一：? 1、目前你们公司的考核指标存在哪些问题？ ? ??????? ?1）绩效考核指标是否合理，行为指标难监管的现象。??????? ? 2）绩效考核目标和激励功能没有很好得到体现。绩效考核演变成一种罚款、处罚等约束人的手段。????????? 3）绩效考核目标权重比例是否科学性。通过近几天放上的图表，权重占据比例依据是什么？????????? 4）绩效考核数据的统计是否准确。????????? 5）考核连续执行情况差。因为受人为或市场影响，而出现暂定考核现象。????????? 6）不能体现绩效考核目标的客观考核和奖惩相结合原则，在绩效考核的过程中，让考核的目标变成了一种走样的体罚。 ? 2、你会怎么来改善或优化？请具体分享。 ? ???????? 1）对于绩效考核指标是否合理，行为指标难监管。比如公司下属酒店由于受市场因素影响多，指标制定总有偏差，有奖发大家积极催考核结果，没奖金发，甚至负激励都就不乐意了。公司是否采取根据市场情况采取了另一种考核指标，如，市场人员工资每年都在增加，我们把需要增加的这部分工资用考核的方式体现出来，把经营指标降低一些，把行为指标定具体一些（也就是日常行为规范），让员工做好日常工作就能增资，多加一点用心，就多增资（而不是跳起来才能摘到桃子），这样虽然企业发展要慢一些，但总比停止或倒退来的好。再就是按产品销售毛利的一定比例发奖励，具体来说就是销售1瓶矿泉水毛利是0.8元，奖励就是0.1元，其它产品也是根据毛利大小设定奖励标准，这样多销多得，员工积极性就大起来，收益都在增加，兑现及时性，这要求财务及人事对积极的一面及时兑现，鼓励干劲，这样落实起来应该还是看到一些良好的效果。 ? ?????????? 2）对于绩效考核目标和激励功能没有很好得到体现。绩效考核目标设定，是为了让员工们完成考核后，通过考核结果得到晋升、奖惩、培训、福利等，起到对员工的激励作用，促使公司员工更加积极、规范、主动的去完成目标，从而达到一种企业规范管理的基础和依据。 ?????????? ?????????? ?3）对于绩效考核目标权重比例是否科学性。绩效考核目标权重要根据此项在公司或工作岗位、职责中占据的重点性或关健点，再参照公司战备目标计划和市场行业作参考后，再决定目标权重，这样就不会让员工感觉到考核目标要求离自己不是遥远或无法实现的想法。 ? ?????????? 4）绩效考核目标数据的统计是否准确。记得在前面几个周五的打卡中本人就回复过一些个别现象，今天等于老生常谈。让我来改善和优化，那就是即然是考核，就必须执行考核面前人人平等的公平原则，绩效考核目标在设定时就必须规定考核起始和结束的时间点，在规定的时间点将数据统计并收集，以保考核目标数据的准确，否则失效的考核目标数据也就不能体现绩效考核的作用，只会让考核结果流于形式，形同虚设。 ? ??????????? 5）针对考核目标连续执行情况差问题。公司曾因为空降一位“皇亲国戚”下属酒店因12年政策问题，暂停绩效考核情况。绩效考核目的是持续性和它的管理功能性。高管和市场变化，不能改变绩效考核，可以对考核目标和考核项目的调整，而不能改变考核的持续性，改变公司、部门和员工工作目标和工作标准、工作要求。 ? ???????????6）绩效考核目标的客观考核和奖惩相结合原则。　公司在绩效考核目标的考评中，应当根据明确规定的目标考评标准，针对性的进行客观绩效考核目标逐项进行考评，然后再综合客观的进行考核，千万不可渗入主观性和参杂个人感******彩，同时要依据考核成绩的结果，做到有赏有罚，有升有降，还必须通过物质方面——也就是我们的工资表中体现出来员工的工资、奖金等，以达到公司实施绩效考核正目和意义。 ? 解答二：一、目前公司的考核指标存在以下问题： 1、考核的指标过多，每个岗位差不多有10个以上。虽然有权重设置，但分解下去，本来的重点项目，变得也都没重点了。 2、指标过细。考核到了工作计划中的具体一些事情。 3、定性指标过多，定量少。 4、主观评分多，客观证据少。 5、只考核，没改善，为考核而考核。 二、为了改善以上问题，主要通过以下方式处理： 1、重新疏理各岗位工作，由三级人员对岗位任务、工作价值产出等进行清理，再排序出重点工作、重点指标。 2、将各岗位产出以“数量、质量、时效、成本”四个维度进行指标量化。 3、改变考核的模式。以定量指标为主，定性指标为辅的考核模式，进行月度考核。 4、各考核的数据及资料的提供由不同部门、不同岗位（与之