企业女性管理制度者的职业发展问题开题报告.doc

毕业设计(论文)开题报告 题目：企业女性管理者的职业发展问题研究 一、课题研究的目的、意义 随着社会经济、文化教育的发展，企业女性管理者作为一个新兴的管理阶层越来越引起人们的关注，也使得女性管理者在现代企业管理中成为一股不可或缺的重要力量。女性具备耐心和坚韧的品质，具有敏锐的观察力和贡献精神。女性管理者更是具有良好的协调能力、交往能力和亲和力，以其柔性和细腻的管理风格和行为赢得了广大员工的赞赏和拥护，为组织创造了光辉的业绩。然而，在当今的企业管理现状中，女性管理者在其职业发展的道路上还是会遇到传统性别角色刻板印象、玻璃天花板等问题。如不予以改善解决，很可能会导致女性人力资源的浪费和枯竭。 本课题从影响企业女性管理者职业发展的问题入手，通过对企业女性管理者的职业发展问题的一系列调查和分析，试图探讨影响企业女性管理者职业发展的主要问题及出现这些问题的原因，从而为促进企业女性管理者的职业发展提供个人的建议。 二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标 （一）国外研究的历史、现状 国外学者在比较早期就开始关注到女性在参与企业工作中遇到的各种问题，紧接着则着手探讨女性在职业发展上的障碍，并对障碍进行了分析。 “Gender”一词的最早出现于20世纪60-70年代女性运动的第二次浪潮，旨在强调与生理性别的区别，旨在强调性别的社会性，并在朝向一个新学科的形成而迈进（徐改，2007）。美国学者玛谢尔（J.Marshall）（1984）认为女性和男性有很多共同点，或者说相似之处：女性和男性同样拥有事业进取心，性别刻板印象是在误导人们。研究和实践都证明，女性完全可以成为成功的管理者，而且性别特质往往恰好成为女性管理者的一大强势。 随着越来越多的女性参与了企业工作，女性在职业发展上遇到的问题也越来越引起社会的关注。汉默维兹（Hymweiz）和谢尔哈德（schellhardt）（1986）在《华尔街日报》的一篇有关企业妇女的报告中创造了“玻璃天花板”一词来形容阻碍女性在美国公司中获得更高职位的不可见的障碍。 对于女性管理者的职业发展问题，国外学者又从不同角度或有关问题进行了分析研究。Fagenson（1990）认为有三种交互作用的因素影响女性管理者的职涯发展，①代表内在特征的性别，②代表结构机会的雇佣组织，③代表实践和观念的组织系统。阿德勒（N.J.Adler）（1993）等学者曾经提出，把管理职位仅向男性提供，只能是一把没有哪个公司可以负担得起的“超级豪华座椅”，通向管理职位的路径必须向女性敞开和拓展。泰南（D.Tannen）（1997）的研究结论进一步表明和男性那种直截了当的沟通方式和强调个人地位的思维习惯相比，女性在沟通中强调寻求亲密关系或者建立联系，通过委婉的表达往往能够促成对方更有效地与之达成共识，非常有助于工作推展。美国学者克拉克（S.C.Clark）（2000）提出了“工作-家庭边界理论”认为，工作和家庭有着不同的文化和目的，尽管从物理上（工作或家庭的围墙）、世俗上（工作时间、家庭责任等）、心理上（思考行为模式）等方面具有清晰的边界，但是二者之间并非无法实现平衡发展。管理大师杜拉克（2006）更是指出，当传统的商业竞争发生改变，对抗性减弱合作性增强的时候，女性的特质在管理中会发挥更大的作用。 Yasin ＆ Heims（2007）对过去20年的统计资料分析发现，女性的婚姻状况和学历成为影响女性职业发展的重要因素。 （二）国内研究的历史、现状 由于我国的经济体制改革较晚，且受传统文化的影响，我国学者直到近十几年才开始对女性职业发展问题进行研究分析。 易清（1997）在对转型期职业女性角色心理问题的探析中指出，社会对职业女性的成就存在偏见。吴静（2004）的研究则指出，女性的参政议政意识不强，因为她们往往更愿意过一种单纯平静的生活，对于复杂多变的人的管理望而却步，自卑心理让她们萌生逃避倾向。那些好不容易才发展成为中层管理者的女性，由于组织中的“玻璃天花板”效应，可能又会导致他们遭遇“中层危机”。吴贵明（2004）指出了中国女性生涯发展和成功的四种路径和四大因素。四种路径分别是：直线型、螺旋型、跳跃型、双重型。四大因素为：社会大环境、生活环境、个人禀赋和机遇。他还指出，在男女两性的两维坐标构架下，女性管理者往往处于两难困境，陷入工作和家庭的时间性冲突和行为性冲突中。在对性别角色的研究中，心理学家赵慧军（2006）发现了两个重要特点：一是性别刻板印象的存在非常普遍；二是男女在性别角色刻板印象上一致认为男性气质比女性气质优越。张霞（2007）从社会性别视角出发，分析了高校女性管理者职业生涯发展存在问题，提出职业生涯发展过程中存在的职业性别纵向隔离、女性管理者角色冲突与角色困惑等问题。陈婷（2009）在对102名I