领导力专家陈彬：如何迈过鸿沟.doc

领导力专家陈彬：如何迈过鸿沟 在多年的企业高管生涯中，我最最关注的问题是企业的增长。商场如战场，不进则退。有抱负有梦想的企业家无不关注自身企业的发展。可惜天不遂人愿，大量的企业在艰难的度过生存期后，并没有迎来高速发展期，而是陷入了某种形式的停滞，这让很多老板忧心忡忡，当你眼睁睁的看着其他的竞争对手不断的扩张而自己的公司停滞不前的时候，心中那种苦涩、不甘和压抑是无法用语言形容的。也正是这个时候，聪明的老板会选择寻找职业经理人来扭转颓势，打破瓶颈，放手变革，突破现状，以期迈过鸿沟，实现企业的转型和升级。问题是，当企业处于从小企业变为快速增长的中型企业的关键转型期时，企业如何引进操盘手？企业应该如何有效地实施变革？如何为高速增长打下扎实的组织基础、人才基础？如何将组织能力转化为市场竞争力？ 第一个问题，如何引进操盘手？ 今天的商业竞争不像十年前那么温柔，如今市场空白地带越来越少，短兵相接的竞争越来越多，把那些蓝海战略的想法收起来吧，那些吹牛的谈资不会给你的事业帮上任何忙。今天的竞争只能依靠专业的人和专业的打法。可以说，中小企业遇到的所有问题都是老板的问题，老板所有的问题都是用人的问题。用人决定生死，用人事关存亡。老板单打独斗打江山的时代一去不复返了，不会建立专业管理团队的老板将遭到无情的淘汰。在我看来，企业生存不下去，客户是首要问题；企业发展不够快，人才是首要问题。所以，但企业处于发展时期，老板必须掌握的寻人识人用人的本事。 先说寻人，我认识的一个老板，财大气粗不差钱，找了一帮猎头公司全国物色人才，从总经理到各职能部门总监全部外聘。可以说相当的求贤若渴了。几次三番打电话邀请我去做CEO都被我婉言谢绝了。他直言不讳的问我是不是待遇的问题，我直言不讳的告诉他不是待遇的问题。主要问题是，他也不知道自己找一票人来干什么，只草草的说要把公司做大做强。这是大量的老板在寻人时会犯的第一个错误：不知道找人来干什么。当你不知道自己找人来干什么的时候，找来的人一定是错的（极有可能找来一堆冲着钱来的平庸之辈，抱着赚快钱的想法胡作非为）。 在决定引进操盘手之前，老板要明确这个操盘手的使命和核心任务到底是什么。操盘手的核心任务无非以下几种：一是实现公司盈利的几何倍增；二是为跨区域扩张打造支持体系；三是扭转不利的竞争局面；四是扩大市场份额；五是商业模式、管理模式的变革等。如果老板关注的是盈利增长，就要重点关注候选人在业务梳理、渠道建设、品牌运作方面的工作背景；如果老板关注的是跨区域扩张的问题，就要重点关注候选人新市场进入、城市总经理培养、模式复制方面的能力；如果老板关注的是如何超越竞争对手，改变竞争中的不利地位，就要关注候选人差异化竞争、执行体系建设、营销策略制定的能力；等等。所以，选人之前老板要确定自己想要什么结果，在此基础上去思考引进的操盘手在哪个方面有成功的操盘案例，这样的人才引进会比较稳妥一些。 比如，某家公司现在处于行业第五名，迫切想要进入行业前三，老板一直挖空心思从行业前三的企业挖人，可惜挖来的人都不是大角色，他们只见树木不见森林，不能站在全盘运作的高度去构建。折腾大半年没有结果，加之企业文化、工作方式、团队氛围等诸多差异，空降兵存活率很低。老板问我怎么办，我就告诉他，找小角色是没有意义的，大角色又不容易请过来，这个时候需要细致的分析企业突围的关键突破点在哪里，后来我们一起研究，发现关键突破点在营销体系的道法术，这样的话，找行业前三的人就未必合适了，我们根据行业性质、行业规模、行业发展趋势、模式特征等因素，选择了非同行业的一名操盘者，他有过带领团队取得突破的经验，更重要的是，他曾经带领公司从第二十名进入行业前三，他能够有效地打造公司的营销与运营体系，操盘者过来以后，果然不负众望，不到一年时间就取得了明显的变化，估计假以时日一定可以达到预期目标。 对于中小企业来说，找人的时候千万要注意，不要动不动就去500大公司挖人，那些人在大公司可以发挥本事，到小公司未必能够尽情施展。要知道，小企业到大企业是要经过一系列的转型和变革的，大多数500大的管理者没有经历过企业的变革过程。这就等于说他们虽然现在站在山上，但并不熟悉上山的路，中小企业需要的操盘手不是那些站在山上的人，而是知道上山的路的人，是能够带领大家上山的人。那些站在山上但不知道上山的路在哪里的人，会给你讲山上的景色有多好，给你讲山上的花草、植被、环境、气温，山上的规则，就是不能告诉你从山脚到山顶的路在哪里。所以，寻人是决定生死的大事，老板要亲自抓，寻人也很有学问，找有过同等经历的人，而不是同等职位的人。我虽然没有在跨国公司工作过，但是我曾经带您团队将公司做到过行业的第一名，我知道企业突破的关键方法和关键路径，所以，我最喜欢跟500大出来的哥们带领的企业一起玩，因为我知道他们玩儿不过我，我知道他