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绩效管理期末复习资料 第一章 1、战略性绩效管理流程的四个环节：计划、监控、评价、反馈 2、绩效：是产出和行为的综合，即组织、部门或员工控制下的，与工作目标密切相关的行为及其产出。行为旨在促进产出的合理实现，产出旨在形成目标导向，二者不可偏废。 3、绩效管理（论述） 绩效管理是在拓展了绩效的内涵并总结绩效评估不足的基础提出来的，随着人力资源管理理论和实践的发展，绩效管理逐渐被理解成为一个人力资源管理过程。即一个对目标及如何去实现目标形成共识的过程；一种通过对人的管理去提高成功的概率的思路或方法。绩效管理是面向组织绩效的全面管理方法，重点强调对绩效的界定、测量、反馈和改进，强调通过提高组织中员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的具有战略意义的、整合的方案。强调开发作用和行政管理作用的结合。 绩效管理的三步程序为：a.绩效计划：由管理者与员工共同确定期望达到的绩效 (什么目标)b. 绩效沟通：是贯穿评价阶段中不断进行的工作 (做什么) c.绩效评价：是对个体或团队进行评估的正式过程。(判断他们做得怎么样并据此进行奖励) 绩效管理的目的：a.战略目的：在绩效管理系统的作用下，组织通过提高员工的个人绩效提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。b..管理目的：对员工的绩效表现给予评价，并给予相应的奖惩以激励员工。c..开发目的：绩效管理的过程能够让组织发现员工中存在的不足之处，以便对他们进行针对性培训。 绩效管理的特点：a.绩效管理的思想精髓是“以人为本”，让员工充分参与组织的管理过程;b.绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程;c.绩效管理是一个强调沟通的过程;d.绩效管理是一个强调发展的过程. 绩效管理的作用：通过对企业绩效管理与评估，为企业薪酬、培训与开发、晋升、职业生涯管理、反馈于解聘提供依据。 4、绩效管理与绩效评价的关系：（论述） 绩效管理是面向组织绩效的全面管理方法，重点强调对绩效的界定、测量、反馈和改进，强调通过提高组织中员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的具有战略意义的、整合的方案。强调开发作用和行政管理作用的结合。绩效管理与激励机制一起构成了一个控制系统评估的关键不在于考核本身而在于是否能形成改善绩效的管理循环。 绩效评估是指通过对员工绩效的界定和识别，从而给与员工激励和惩罚的管理过程。强调行政管理作用。 两者的联系：绩效管理与绩效评估是相互依存，密切相关的。作为构成环节，绩效评估的成功与否不仅取决于考核评估，而且很大程度上取决于相关联的整个绩效管理过程；而成功的绩效管理也需要有效的绩效评估作为依据和支撑。 两者的区别： （1）绩效管理是一个完整的管理过程；绩效评估是管理过程中的局部环节和手段。 （2）绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高；绩效评估侧重于判断和评估。 （3）绩效管理伴随管理活动的全过程；绩效评估只出现于特定的时期。 （4）绩效管理属于事先的沟通和承诺；绩效评估事后的评价。 （5）绩效管理着眼于未来绩效的提高；绩效评估侧重于对过去工作表现的评价。 （6）绩效管理强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导；绩效评估更强调考核者的作用与职权，被考核者处于被动地位。 第二章 1、绩效计划（简答） 绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。绩效计划 = 做什么 + 如何做。具体包括：（1）个人绩效目标的制定（2）为达到计划中的绩效结果双方应做出的努力（3）为实现预期的绩效应采取怎样的方式（4）应进行怎样的技能开发。特征：（1）绩效计划是管理者与员工双向沟通的过程。（2）绩效计划是关于工作目标和标准的契约。（3）计划绩效是全员参与的过程：a.参与式绩效计划与传统绩效计划的区别；b.全员参与绩效计划的重要性。步骤：（1）准备阶段；（2）沟通阶段；（3）制定计划阶段。 2、SMART原则 S(Specific)——明确具体的，即指标是明确的，不会产生歧异； M(Measurable)——可衡量的，即确保能够收集到所需的准确和完整的数据； A(Action-oriented)——行为导向的，即引导员工行为，实现绩效过程中的行为约束； R(Realistic)——切实可行的，即提供切实可行的工作方向与目标，更好的实现高绩效； T(Time and resource constrained)——受时间和资源限制的，即确保在需要的时候能够得到所需的数据。 3、绩效标准（简答） 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。构成：指标名称；指标定义；标志；标度。基本要求：（1）内涵明确、清晰；（2）具有独立性；（3）具有针对性。分类：（1）工作业绩、工作能力和工作态度评价指标（2）软指标和硬指标（3