管理心理学(第4章).ppt

课程名称：管理心理学 教者：王迪 第 四 章 课时： 课时 课题：激励理论与管理 授课时间:第8-9周 目的要求： 了解赫茨伯格的双因素理论 了解佛隆的期望理论 了解亚当斯的公平理论 了解斯金纳的行为强化理论 重点难点： 掌握双因素理论 掌握期望理论 导入: 激励理论就是调动员工积极性的理论。激励就是激发鼓励的意思，激发就是通过某种刺激使人发奋起来。激励就是激发员工的工作动机，以促使个体有效地完成组织目标。 激励理论在组织管理中占有特别重要的地位，对组织管理起着十分重要的作用，特别对组织管理吸引人、培养人、激励人等方面起着十分重要的作用，其中最著名的理论有赫茨伯格的双因素理论、佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论以及波特和劳勒的综合激励理论 第一节 双因素理论 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。 赫兹伯格通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。 一、双因素理论基本内容 传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。 因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素 所谓保健因素就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。 它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。 所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。 它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。 　　 二、双因素理论的价值 赫茨伯格的“双因素理论”提出以后，曾经受到过许多非议。 有人认为，人是非常复杂的，当他们对工作感到满意的时候，并不等于生产效率就得到提高；反之，当他们对工作感到不满意的时候，也并不等于生产效率降低，因为人们会由于种种原因，在不满意的条件下达到很高的生产效率。仅仅以满意——不满意作为指标，并不能证实满意感与生产效率的关系。因而对“双因素理论”的可信度提出怀疑。 但是，自从20世纪60年代以来，双因素理论的研究越来越受到人们的重视，据1973～1974年美国全国民意研究中心公布，有50%的男性员工认为，工作的首要条件是能够提供成就感，而把有意义的工作列为首位的，比把缩短工作时间列为首位的人要多七倍。  赫茨伯格的双因素理论实际上是针对满足的目标而言的。所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求；所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。根据赫茨伯格的理论，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上做文章。满足人们对外部条件的要求，称为间接满足，它可以使人们受到外在激励；满足人们对工作本身的要求，称为直接满足，它可以使人们受到内在激励。 三、双因素理论的应用根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：（一）直接满足直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。 （二）间接满足 间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。 间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。  在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。 双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放，如果将奖金作为一种激励因素，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。 四、 双因素理论与马斯洛的需要层次理论的比较 双因素理论与马斯洛的需要层次理论是