学校人才队伍建设座谈会发言材料.docVIP

学校人才队伍建设座谈会发言材料 各位领导、同仁： 大家好！ 根据此次座谈会的要求，结合学校工作实际，现就我校人才队伍建设工作有关情况汇报如下： 学校人才队伍的基本情况 止2013年春，我校有57个教学班，在校生3260人，共有教职工220人（其中含教育局借调9人，实际在岗教职工211人），其中专任教师198人（具体情况见表一）。按照国办发（2001）74号文件城镇高中师生比为1：13的规定，我校应有教职工250人，缺编30人。自2009年秋期至今年春期开学，我校有25位教师因调动、辞职、退休、考研等原因离岗（见表二），3位教师正在办理退休手续。 目前，学校教职工缺编，总体缺编30人，再加上借出9人，实际短缺39人。加上学校向其它乡镇借入教师15人，同时又有2008年经县教育局批准招聘没有任何编制的紧缺学科教师15人，以上共计缺编60人，这些人员的工资津贴等全部由学校自筹资金发放。。同时，少部分学科教师流失多，造成教师短缺，尤其是地理、生物、物理教师严重不足，严重影响了正常的教育教学工作。 表一：教职工基本情况统计表 教职工数 学历 年龄 合计 专任教师 研究生 本科 专科 中专 35岁以下 36岁至40岁 41岁至45岁 46岁至50岁 51岁至55岁 55岁以上 220 198 18 187 8 7 100 56 42 13 6 3 从上表可以看到，我校专任教师学历均为本科，年青教师多，占专任教师的50%以上。 二、学校人才队伍建设中存在的问题 从上表可以看出，我校人才队伍建设中存在人才流失这一严重的问题。具体分析如下： 1、流失的教师呈现以下特点:中青年教师对自己未来期望值较高，适应新环境的能力强，趁着年轻都想方设法往条件好、工资高的学校调，往工作压力小、环境宽松的单位调。流失的教师中大多数是具有丰富的教学经验和班主任工作经验的教师；走的虽是少部分，动摇的却是一大批。广大教师尤其是年轻教师在完成教学的同时，更多地在考虑如何才能调走，这势必会造成了高中教师流失的恶性循环。 2、教师流失的原因主要有以下几方面:①福利待遇低，区域经济差距大。虽说近年来教师工资有过几次调整，但从总体上来看，与当前物价水平相比，工资待遇依然偏低。绝大多数教师目前的工资也仅仅能够养家糊口，一旦需要买房或遇上其他的意外事情，就要背负沉重的债务。加之城乡之间、县域之间福利待遇差距大，严重影响了师资队伍的稳定和质量的提高。②发展空间小，区域环境差距大。那些能力强、有上进心的教师一旦在其教育工作岗位上做出了一定的成绩，一旦感到在原工作岗位上不能大显身手,不能充分发挥自身的潜力的时候，便不满足于当前的工作环境,便开始想方设法寻求一个发展空间大、尊师氛围浓工作环境。③高中教师负担过重、压力大。有家庭的教师，由于课时重，压力大，感到自己不适应高中教师工作，寻求条件好、环境好的单位。④社会大环境影响。尊师重教的氛围不浓，教师职业缺乏吸引力，教师工作缺乏动力。不少年轻教师通过考研来改变自己的前途命运。 3、应对措施和建议：①事业留人。学校为教师提供建功立业的广阔舞台，帮助教师展示自已的才华，促使优秀人才脱颖而出；②待遇留人。对一些优秀的教师，一些对学校发展作出重大贡献的教师，一些担负着繁重工作任务的教师，学校大幅度提高他们的收入；③环境留人。这里所说的环境包括二个方面，一个方面是学校文化，另一个方面是指学校的自然环境。加强学校文化建设，把学校建设成为具有浓厚文化氛围的单位，在校园内到处有歌声琴声，到处可看到舞蹈、表演、书画展览，到处可看到体育锻炼的身影。在校园里，营造出民主的、宽容的人际氛围，形成团结向上、积极进取的局面，这将极大地增加教师对学校的归属感、认同感、自尊感和愉悦感。教师们住在这如花似锦、与花园没有丝毫区别的校园里，处在这亲密如家和衷共济的集体里，会感到心情愉快、精神振奋；④情感留人。做到以德治校，和谐治校，切实为教师解决日常工作及生活中的实际困难；⑤制度留人。建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度，克服任人唯亲和行政命令问题；建立教工择优录用、能进能出的用工制度，为优秀人才进校大开方便之门；建立尊重、激励人才的机制，要评选星级教师和功勋教师，要给优秀人才应有的荣誉，让人才感觉到自己受重视；进一步完善各项考核制度和分配制度，真正实现多劳多得、优质优酬；进一步完善民主管理的机制，完善以人为本的人性化管理，为教师创造一个公开公正、平等竞争的工作环境，让教师感到自已是这个学校里主人。同时加大对高中骨干教师提拔使用，让更多的懂教育的领导来引领教师、引领教育，逐步实现教育领导干部“内行化”。 三、留住、引进优秀教师的一些建议和意见 针对我县目前教育人才缺乏的现象，我提出如下建议和意见。 留住优秀教师方面：①认识上高度重视。优秀教师是一个学校最重要的财富，是一