千人培训师培训工程企业内训研讨会成果输出.doc

“千人培训师”培训工程 内训研讨会结果输出 2013年7月20日下午，继“千人培训师”培训工程新闻发布会后，武汉华夏盛景教育管理咨询公司又举行了企业内训研讨会，会议由“植入式”培训模式创始人、“千人培训师”培训工程发起人马瑜波老师主持，到场的嘉宾有: 东风集团培训专家陈锐; 武汉市水运集团董事长梁立旭 著名人力资源管理专家王仲钦 亲子教育专家王馨等 专家们就企业代表提出的现实问题给予多角度的分享，现将会以结果向大家分享。 一、良品铺子代表提问： 请问内部讲师如何培养，商学院课程研发工作的如何开展？ 陈锐老师：1、首先讲师应该是热爱分享的，如果不是热爱分享的人，肯定会追求很多物质利益的回报。这样对企业来讲不是一个长远的事情。当然公司内部也需要有奖励的机制，包括等级的评定。可以推金牌讲师，银牌讲师等职称，对个人激励是很有效的； 2、在讲师的训练和培养上，语言的表达能力在选人时都是其次的，重要的是教学的原理，方案的设计，需要对讲师进行规范和培养； 3、课程研发过程中要明确讲师是不是这个课程的开发人，每一套课程开发需要一个项目经理，一个内容专家（可能是专业能手但不是讲课的人），教学活动设计专家和讲师组成一个团队，让讲师得到各个环节的支持，才能帮助讲师成长。 马瑜波老师补充：1、公司的3个层面（商学院、运营部和分公司）的需要统一思想，并进行分工协作。需要在体制上得到统一垂直管理，商学院的思想需要在直线部门和分公司得到贯彻，否则就只能是智囊团而不是商学院； 2、各部门对培训的定位和衔接，避免重复工作和工作断层； 3、关于课程研发方面，需要实施《层级研发制》，不同的课程由不同的级别主持研发，其他部门配合， 4、关于培训师的选拔培养。选拔流程：海选→审核，形成大名单→系统培训→筛选→定级→系统管理。注意事项：海选有自愿报名和组织要求相结合；审核小组构成需要结合企业战略、部门需求和专家团队的意见共同完成；完善的培训师管理制度非常重要。 有两种方式：还要就是工作任务性质的安排，再组成审核团队 二、丝宝集团代表提问： 我所在部门把全公司的培训氛围调动起来了，但是在文化和培训活动中只有培训负责人冲在前头，人力资源平行部门其他人在向后退缩。 梁立旭：任何事情就怕下动上不动，现在你们公司是上动，下也动，只不过你平行部门的人不动，看起来有问题，而对你个人来讲，这是一个绝好的机会。将来公司进行重组也好，人员洗牌也好，这些积极性不高的人肯定是要被洗出去的。 培训部门不动是否有激励的措施问题，他们能得到些啥，要有合理的分配措施，我们做企业研究的就是怎么干，干完了就是研究怎么分，你的员工现在不干是为啥，那今天把任务完成了奖金1000块，不行2000行不行，我把钱的事说的比较具体一点，但是你身边的人没动，肯定是有原因，所以要把内部的事情理清一下，否则你形成不了团队。 马老师补充：1、矛盾就意味着机会。我不赞成你说这种氛围和你没关系，如果有一天你们的总监上升了或者调整了，是你上还是你的平级部门负责人上？ 2、一个部门的问题，就是部门一号的问题。你发起并得到总监的支持，名和利都被你占了，跟你平级的部门领导是否有想法，同事间的问题就是沟通的问题，而且这种沟通方式我建议是私下沟通。在培训部门的员工，一个不动两个不动是有可能的，如果都不动，有可能是别的原因，可能不是意愿的问题。建议你先搞清楚问题的原因，不要急于找解决的方法。 三、方圆钛白代表提问： 国有企业改制成民营企业，公司以60后员工为主，培训工作难以开展。目前公司的培训是以人力资源部经理主导，培训专员做一些事务性的工作，大部分是以年度的公司培训计划进行，想让各个部门培养自主培训意识。但是无论是设置考核还是提供奖励，最终的效果都不是很好，如何激励各个部门愿意承担培训职责。另外，管理类体系的课程开发，目前是头痛医头，脚痛医脚，最终的培训效果体现并不明显。是不是非要请外部老师来培训才能达到效果。 王老师：在培训计划制定前要进行立体培训需求分析，公司战略需求分析；工作需求分析（各个部门都要参与）；员工个人需求分析。要让各个部门都参与到需求分析的工作中来，根据这些需求分析来做计划书，同时调动各部门积极性。直线经理在各部门人力资源管理中是第一责任人，那么在培训工作中，直线经理也是第一责任人。要让各个部门直线经理明确自己的职责！ 马老师补充： 1、分清形式很重要。我给贵公司做过培训，比较了解。你们领导耳边有两种声音，公司有三种声音，在制定任何计划前，要了解现在领导身边哪种声音占主导，然后再看这些计划是否与主导声音相符合（是否需要调整声音方向），如果不符合就算是好的计划也不会有很好的结果。政治经济，公司也有政治，搞清楚这些非常重要！ 2、正本清源。贵公司的中层管理者多是经验