【HR管理教程】第二章 战胜挫折-免费下载培训课件.doc

第二章 战胜挫折 挫折 挫折的定义 主导动机一旦确定，个体就会千方百计将它体现为行为。由于主客观因素，主导动机往往无法转化为行为。这种情况称为挫折。 由于主导动机是一个人认为最重要的、最急于完成的动机，因此，一旦受挫折，就会出现不良心理状态，如：焦虑、愤怒、沮丧、不安等。将直接影响到种种不利于工作的消极因素和行为，影响到能否充分调动人们的工作积极性。 挫折的形成 客观因素 包括：自然因素：指个人能力无法克服的自然因素限制 社会因素：政治、经济、道德、宗教、风俗习惯等人为因素的限制。 主观因素 包括：生理因素：指个体与生俱来的智力、能力、容貌、身材等生理特点。 心理因素：认知因素、情绪因素、人格因素。 其中：人格因素包括依赖性、自卑感、自我评价过高、理想主义。 在管理中产生挫折的原因有： 由管理方式引起的挫折 由人际关系引起的挫折 由工作性质引起的挫折 由工作环境引起的挫折 由其他因素引起的挫折 挫折者往往体现为不顾自己的能力、需要、兴趣等条件，为了他人的评价，提高自己的目标，而面对奋斗目标，自身的能力却心有余而力不足。因此，挫折秒难以避免。 管理者不能对员工期望过大，超过员工的的能力、需要、兴趣，确定不切实际的目标。否则不仅会损害员工的积极性，而且会给自己的管理工作制造麻烦。 事实是： 工作都会出现许多障碍，对于肯努力调节自身能力与目标的适应关系的人来说， 障碍只是一种暂时现象。一个人的能力是在学习中不断提高的。 反之，不善于提高自身的能力，或不是在提高能力的前提下提高目标，那障碍无法转变成可克服的事物，深受挫折的危害。 管理学上强调挫折是一种感觉而不是事实。 例：刘邦： 项羽：对失败的不同 员工在工作中遇到的障碍成为消极性的挫折是难免的，这时管理者要极力避免员工屈服于困难，而要员工确立信心，提高挫折忍受力。 3、挫折忍受力（自我张力） 挫折忍受力是指个体在遇到障碍时驱动行为的内动力，如意志、毅力等心理状态。 与个体在障碍面前是否产生挫折感直接正相关。 影响挫折忍受力的因素： 生理忍受力 动机的强烈程度 受挫折经历多少 对挫折的认知和预见： 对挫折及后果的不同态度。 挫折的不良心理效应 表现为攻击、冷漠、退化、固执等心理及相应的行为 受挫折后的攻击心理 受挫折的攻击心理总是存在的，而且是具有较大危害性。 攻击力的强弱与受挫力、受挫范围成正比 与受挫频率成反比 表现为三种类型： 攻击构成挫折的人事事。 在管理工作中表现为对领导和同事发牢骚、出怨言、不友善；对公物加以损坏，不遵守纪律。甚至破坏机器、谩骂领导、消极怠工、寻找补偿，属于对集体产生不良影响的方式。 攻击自己 强制性的压抑自己内心产生的受挫感，很少找机会表达这种强烈的情感。这种“理智”的恰恰使自己的心理受到空前的危害。这也导致许多员工和管理者产生心理失调的根源。 这种攻击方式当时不造成对群体的危害，但最终由于对个体的危害，而影响到群体的发展。 攻击不相干的人或事。 由于自身攻击力无法涉及构成挫折的人或事，因此把攻击行为体现在不相干的事和人上。 受挫后的冷漠心理 感到自己的需要无法满足时所表现出来的彻底绝望心理。 例：二战纳粹集中营中的犹太人。最后表现出的冷漠行为，对痛苦、饥寒、疾病、死亡都 表现出无所谓的态度。（即心同死灰） 个体心中不抱任何希望，而将原先的不满足都压抑到潜意识之中，处于心死状态。 管理学中表现为； 哀莫大于心死 这类员工由于深感客观制约力量太大，而对自己的发展前途不抱任何指望，得过且过，消极行事，任凭决策者的政策如何，都 采取一种与己无关的心态。 身在曹营心在汉 员工由于受到不公正的竞争，而受到挫折，因此，他的创造性和精神力量都 不会用到群体目标的实现之中，而倾心于外界的活动，对群体目标毫无兴趣，无动于衷。 受挫后的退化心理 一个人在自尊、社交、成长的需要不能满足并受到挫折后，生理的需要就成为心理中最重要需要，以此忽视精神上的需要。这种情况称为退化行为。 表现为： 行为缺乏是非标准，无视规章制度，我行我素，热衷于无理取闹。 缺乏责任心、决策简单化。思考问题、处理人际关系都明显缺乏周密性，而暴露出简单马虎的缺点。 追随某些人结成离心力强的小圈子。由于退化到幼稚心理状态，因此，对自己的力量不愿相信，而对某些支持自己的人盲目信仰，盲目追随。往往被人利用，产生与群体离心的力量。 受挫后的固执心理 指受挫者不改变方向，而出现更强烈的抵触情绪和心理。 在管理工作中，有员工确因违规而受批评，但员工却持固执心理，表现为更强烈的抵触情绪，那就会出现一而再的重复挫折，从而群体目标也会出现一而再的受阻，以致双方矛盾激化。 总之，员工的不良适应对个体和群体都是损害性的。可能的结果是：工作效率低、易发生意外事件、违纪行为增多、士气低下，频频跳槽。 挫折心理调节