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公司人力资源管理现状调查分析报告 公司人力资源管理现状调查分析报告 一、企业管理者行为分析 1）领导作风方面，调查结果显示，有85%的被调查者认为上级主管在工作中总是或有时比较独断，不征求下属意见，特别是基层管理人员认为上级主管总是独断的占74.1%；有18.3%的人认为主管对下级的失误，总是以批评或罚款为主，30%的人认为有时这样，而51.7%的人认为从来不这样做。 2）管理方式方面， 74.2%的人认为领导者经常鼓励下属对其工作提出批评和意见，并且能够参加各种文体活动，但是62.6%的人认为管理者有时或总是越权直接指挥下属手下的人，特别在管理人员中，认为总是越权指挥的占54.5%。有46.7%的人认为领导者工作计划性强、考虑问题周密。 3）制度管理方面，91.7%的人认为公司重视制度建立、严格管理、检查落实任务，但是63.3%的人认为公司没有定期评价下属业绩的制度和做法，除主管人员外，63%的人认为公司没有定期评价下属的业绩。 4）关心下属方面，68.3%的人认为主管人员对下属的工作、生活不够关心，在工作之余很少与下属保持接触；65.9%的人认为主管人员对下属的学习、技术上的支持和指导不够，沟通较少，不了解下属的需求。 结论：公司的管理人员，有一定的工作能力、权威性大、重视制度建立和严格管理，但是管理人员的职务不清、责任不明，各项规章制度落实不到位，组织内部沟通不够流畅，整个管理模式仍属于典型的家长式管理，这一点在对员工的管理中更为突出。在企业创业期和成长初期，企业需要高度统一，保证决策与行动的一致性，这种模式是非常有效的。但随着企业规模的扩大，人员的增加和业务的发展，必须充分发挥全体员工的积极性和创造性，公司必须改变现有的管理模式。 1）激励与薪酬，共设计了15个指标，主要了解人员录用与晋升、薪酬与激励制度及其实事情况等。调查结果显示， 48.3%的员工认为公司能做到奖罚分明，持否定态度的占51.7%，并且60%的员工认为公司没有明确的奖惩标准和可操作的奖惩办法；认为“各种报酬、奖励是公正平等分配”的35%，而认为不公平的65%；在 “工作绩效与经济奖励直接挂钩”方面，全部被调查者中，持肯定态度的占28.3%，持否定态度的占71.6%；对“单位薪水和福利有吸引力”的看法中，认为无吸引力的高达78.3%；各类人员认为”录用和晋升制度不合理”的平均为68.3%，而认为合理的仅为31.6%，在鼓励创新方面，管理人员持否定 态度的高达63.6%，而持肯定态度的仅为36.4%，在如何发挥管理人员的作用方面值得深思。另外据访谈了解，公司没有明确、统一的绩效考核标准，技术人员和管理人员的福利待遇较差。 从上述分析可知，永联在薪酬与激励方面比较薄弱，薪酬与激励制度不完善，没有明确的、可操作的绩效考核标准和考核办法，而且管理和技术人员的薪酬没有直接与工作业绩挂钩，不利于调动员工的积极性和主动性，因此，永联要在加强管理人员的薪酬与激励上下功夫，发挥其主观能动性，改善企业落后的管理模式。 2）组织效率，共设计了7个指标，主要了解部门之间的沟通、合作、交流、岗位职责等。被调查者中，认为“企业目标和个人工作目标具有一致性”的占63.3%，说明公司的组织目标是有效的。在“单位之间的沟通、交流、信息共享”方面，管理人员认为差的51.5%，认为好的仅为15.2%，说明管理人员的职责范围、机构设置上有问题（与访谈结果一致）。同样，技术人员对其有关的目标和责任不太了解的也占50%，而完全了解的仅为10%，说明永联对技术人员的职责范围和目标要求不够明确。员工中，认为“老板有意识组织部门学习和交流”的占23.4%，认为不重视的高达76.7%，特别是管理人员中，持肯定态度的仅为21.2%，而持否定态度的78.8%，说明公司对于内部的学习和交流重视不够，特别是管理人员之间的交流与沟通更为薄弱。从调查表填写“公司在人力资源管理上最薄弱的环节”中，许多管理人员和技术人员都认为是“各部门之间不能互相配合，缺乏沟通”。 从上述分析可知，公司所制定的组织与个人目标是有效的，对促进企业和个人发展有一定的作用，但是由于部门和个人的职责范围不够明确（重要的是管理和技术部门），相互间的沟通、交流不够，加上没有建立管理信息系统，从而导致整个组织的效率低下。因此，永联应该重新调整和优化组织结构，明确部门和个人的岗位职责，制定企业内部各类人员（特别是管理和技术人员）相互学习交流的制度，加速企业的信息化建设。 3）民主管理，共设计了8个指标来评价公司对民主管理的重视程度和员工参与管理的意识。在回答“员工能就本单位存在的问题进行公开、坦诚和富有建设性的讨论”、“单位能开展合理化建议并有奖励措施”、“全体员工参与决策，而非几个头头说了算”，持否定态度的分别为60%、55%、70%，技术人