实施“制度化”人力资源管理 留住核心员工.pdf

□对话嘉宾：国务院发展研究中心 研究员林泽炎博士 □采访记者：肖卓 记者：您认为在目前市场环境下，我 国企业的核心员工管理将面临哪些新 形势、新状况？ 林泽炎：随着市场竞争的全面展开和 经济发展的全球化，企业核心员工作 为一种维系企业发展命运的可流动要 素，其竞争必然日趋激烈。企业作为 雇佣方应该在核心员工的吸引、使用 、培养、留任、激励等方面强化管理 制度的建设及实施。只有制度化管理 才是我国企业寻求基于人力资源管理 的企业竞争优势的长久之计。但是 ，在当前我国企业实施制度化人力资 源管理的同时，极有可能面临如下困 境： (1)既要确保人才的合理流动，又要留 住核心员工； (2)既要面对制度化管理的无情，又要 确保制度操作的有情； (3)既要强化现代人力资源管理制度的 建设和实施，又要谨防经验管理的不 良影响及管理人员在经验管理道路上 的复归； (4)既要吸引、培养、留任企业核心员 工，还要防止其他企业到本企业挖墙 脚等等。 这或许就是我国企业自身管理亟须转 型，而又面临在激烈的外部竞争环境 的条件下核心员工管理方面须关注的 一些关键问题。 记者：企业如何吸引、寻找所需要的 核心员工？又如何留住核心员工？ 林泽炎：就核心员工的管理来说，关 键是对核心员工的吸引并将其留注激 活。对核心员工的管理一定是企业雇 主基于企业战略考虑的、主动作为的 系统工程，绝不是一时的、被动的作 为。一般来说，企业应该采取以下措 施吸引、寻找所需要的核心员工： (1)在对企业战略目标、企业所处的发 展阶段、业务性质、管理水平及员工 状况进行分析的基础上，根据职位和 人才与企业战略目标实现、竞争优势 积累等的关联程度确定核心岗位。 (2)根据核心岗位寻找并确定企业所需 要的核心员工。一般来说，具有强烈 成就动机的核心员工势必会在当今逐 渐宽松的人才环境下抛弃外在主导型 的人职匹配方式，尝试自我主导型的 人职匹配方式，寻求适合自己发展的 平台。因此，企业雇主应该认真分析 本企业所倡导的文化价值观及运作方 式，吸引、寻找认同本企业文化价值 观及运作方式的核心员工。企业核心 员工对人职匹配优化的不懈追求，会 使人才流动在条件许可的情况下成为 恒久现象。如此一来，企业如何引导 核心员工合理流动，留住所需要的核 心员工，也就成了企业雇主永远面临 ，并必须解决的课题。 当前站在雇主角度如何留住企业核心 员工的技术性探索很多，但实践效果 并不太理想。作为具有强的就业能力 的企业核心员工任职于某一组织，绝 不可能是被动地留住，而是企业核心 员工在与雇主讨价还价的过程中自主 抉择的结果，是一种士为知己者死的 自愿行为。研究表明，30%～50%的企 业核心人才皆是以辞职的方式结束自 己的工作的，因此，应该站在企业核 心员工的角度，探索留住他们的策略 。 企业核心员工在工作性质、目标追求 乃至个人特点等方面不同于普通员工 。应该科学认识企业核心员工的特点 ，尊重他们的个性化需要，为留住他 们量身定制相关措施。 升职、加薪、提高声誉、改善生 活质量、发展素质、提供展示才华的 空间、创新机制、营造氛围、改善人 际关系等都是可供选择的策略。留人 措施不是多种策略的简单组合，也不 是某单一策略的使用，而是根据企业 雇主和核心员工谈判达成的共识点 ，有机架构留住企业高层管理人才的 系统方案。 记者：那么，您认为应如何进行整体 、系统的战略性规划和有效管理，使 核心员工长期高效地为企业创造更多 更大价值？ 林泽炎：留住企业核心员工毕竟是封 闭的、静态的，会因为人才本身的历 史阶段性而导致人才沉淀，致使企业 用人的低效率。实际上，只有激活核 心员工才是最重要的。激活核心员工 ，是雇主针对现有核心员工的一种主 动行为，离不开对核心员工的吸引、 保护、使用、评价、培育、留注激励 、约束等人力资源管理体系化职能 ，并让其合理流动；也只有激活了核 心员工，才有利于吸引潜在人才、留 住和使用现有人才，为企业创造更好 的业绩。激活企业核心员工，首先是 让其满意，其次是让其积极主动、努 力进取，最后便是让其进入忘我状态 ，献身所追求的事业。要达到不同境 界的激活效果，采取的措施也会因企 业核心员工心理预期的变化、企业条 件及市场环境状况而异。 一般来说，激活核心员工的方案设计 应有助于建立甄选实绩化、职责岗位 化、发展业绩化、管理制度化、利益 共同化、薪酬市场化、保障社会化、 组织目标与个人价值协同化等拴