03第三章 连锁企业人力资源规划.ppt

连锁人力资源管理 第三章：连锁企业人力资源规划 学习目标 ◇理解人力资源规划的概念； ◇掌握连锁企业人力资源规划的过程； ◇掌握连锁企业人力资源供求预测的各种方法。 技能要点 ◇人力资源需求预测的方法； ◇人力资源供给预测的方法； ◇解决人力资源供求不平衡的措施。 第一节 连锁企业人力资源规划概述 一、连锁企业人力资源规划的概念 连锁企业人力资源规划，是指连锁企业科学地预测、分析其在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才，使组织和个体能得到长远利益的计划。 第一节 连锁企业人力资源规划概述 连锁企业人力资源规划的目标 确保企业在适当的时间和不同的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构） 满足变化的企业对人力资源的需求 最大限度地开发利用企业现有人员的潜力，使企业及员工需要得到充分的满足 第一节 连锁企业人力资源规划概述 二、人力资源规划的作用 有利于企业制定长远的战略目标和发展规划 有助于管理人员预测员工短缺或过剩情况 有利于人力资源管理活动的有序化 有助于降低用人成本 有助于员工提高生产力，达到企业目标 第一节 连锁企业人力资源规划概述 第一节 连锁企业人力资源规划概述 四、人力资源规划的程序 弄清企业战略决策及经营环境 弄清现有人力资源现状 预测人力资源需求与供给 制定人力资源开发及管理计划 实施人力资源计划并监督、分析和评价 第三节 人力资源供给预测 * * 某项任务或工作的人力资源计划 一年至五年的中期计划 战术性人力资源计划 部门人力资源计划 五年以上的长期计划 战略性人力资源计划（也叫人力资源规划） 企业整体人力资源计划 一年以下的短期计划 按照计划的性质 按照计划的范围 按照规划的期限 三、人力资源规划的种类 一、人力资源的需求预测的含义 人力资源需求是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，企业为保持其组织活动和未来发展所应配备的人力资源的数量、质量和时间以及所需技能的总体组合。简单地说，人力资源需求就是企业为了维持日常的生产和服务活动及为了未来的发展所需要的人力资源的数量、质量和时间。 第二节 人力资源需求预测 二、人力资源需求的影响因素 企业外部环境 企业内部条件 人力资源自身状况 第二节 人力资源需求预测 根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置 根据职务分析的结果 来确定职务编制和人员配置 进行人力资源盘点，统计出人员的 缺编、超编及是否符合职务 资格的要求 将上述统计结论与部门 管理者进行讨论，修正统计结论 该统计结论作为现实人力资源需求 根据企业发展规划， 确定各部门的工作量 根据工作量的增长情况，确定各部门 还需要增加的职务及人数， 并进行汇总统计 该统计结论为 未来人力资源需求 对预测期内退休的人员进行统计 根据历史数据，对未来可 能发生的离职情况进行预测 将8、9统计和预测结果进行 汇总，得出未来流失人力资源需求 将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未 来流失人力资源汇总，即得 企业整体人力资源需求预测 三、人力资源需求预测的步骤 第二节 人力资源需求预测 四、人力资源的需求预测的方法 1、人力资源需求预测的定性方法 （1）经验预测法 经验预测法就是根据人力资源管理部门以往的经验对人力资源需求进行预测的办法。 （2）德尔菲法 这种方法主要依赖于专家的知识、经验和分析判断能力，它有利于对人力资源的未来需求做出预测。 第二节 人力资源需求预测 四、人力资源的需求预测的方法 2、人力资源需求预测的定量方法 （1）动态平均法 它是根据过去历年来的人力资源实际需求，按时间，用一定的平均方法计算未来人力资源的需求预测值。在实际操作中，又可以分为移动平均法和平滑指数法。 （2）动态回归法 动态回归法也是根据过去历年来的人力资源实际需求来预测未来人力资源需求的方法，但它是通过建立人力资源需求时间序数的回归方程式来计算未来人力资源需求的预测值的。 第二节 人力资源需求预测 四、人力资源的需求预测的方法 2、人力资源需求预测的定量方法 （3）转换比率法 转换比率法的目的，是将企业的业务量转换为人力的需求。转换比率分析法的操作过程如下：首先估计组织中关键岗位所需的员工数量，然后根据这一数量估计辅助人员的数量，从而得出企业的人力资源总需求。 企业经营活动规模的估计方法是： 经营收益 ＝人均生产率　× 人力资源数量 销售收入 ＝每位销售员的销售额　×　销售员的数量 产出水平 ＝生产的小时数　×　单位小时产量 运行成本 ＝每位员工的人