10组织文化与整合管理方略.ppt

第 章组织文化与整合管理方略 逻辑寓意图示 10.1 组织整合管理意义 人本管理 五个基本问题 究竟以内部开发为本，还是外部猎取为主？ 应该突出“个人力量”，还是强调“团队精神”？ 以物质福利待遇留人为重，还是以内在精神整合开发激发人为本？ 以外在制度为重监控人，还是更加注重内在文化修炼提升人？ 以外“才”礼聘为宗旨，还是以每个内“人”为本激发出神奇的内凝聚力？ 10.2 有效沟通策略 关于“沟通”的意义 所谓“沟通”（communication），是指组织成员之间相互交流并彼此理解有关信息及各自想法、观点、情绪、情感和意见的行为或过程，它包括信息编码—通道传递—意义解码—接收反馈等几个阶段和关键环节。 沟通是企业员工关系整合的人文基础，是组织和员工化解人际冲突、解决利益矛盾、达成心理契约的基本方式和途径。沟通具有信息和情感交流、行为控制及指导激励等多种管理功能，它既是企业控制员工行为、激励员工努力、传递工作信息的重要手段，也是员工发泄不满情绪和表达意见必不可少的渠道。 沟通障碍及问题 沟通中存在信息不对称 沟通存在利益矛盾和冲突 沟通渠道不畅通 沟通中存在情感情绪纠葛 有效沟通策略 要营造宽松的沟通环境和容纳多元化个人于一体的组织氛围，以保证使每个员工都不会因为沟通而带来对自己不利的后果。 应最大限度地疏通沟通渠道，建立具有丰富多样沟通方式、对消息传递具有双向灵敏反馈能力的全通道式沟通网络。 有效的沟通体系还须高层决策管理者从战略高度加以重视并在沟通操作中发挥主导作用。 跨文化沟通策略 在没有证实相似性之前，先假定存在差异。 在做解释或评价之前，先要有客观描述做基础。 在传递信息之前，先要将自己置身于接受者的立场上。 在面对异域文化环境进行决策时，先要做“假说”验证工作。 10.3 协调人际利益关系 整合人际关系 团队精神以和谐的人际关系为行为基础 ，团队凝聚力就是人际关系的融洽或内聚程度。 “人际关系”实质上是人们在交往过程中形成的心理反映机制和情感体验模式 。 从个体层面来看，人际关系问题无外乎三个方面： 1）利益冲突；2）信息不对称；3）心理情感矛盾。 树立达观人际经济观 经济是充分利用人生的艺术。 经济人性：在既定的环境约束下，人们总是追求自身利益达到最大。 人际关系的经济学解析： MaxY＝F(IX，HX，DX) 人际关系通解 竞争与合作 两个著名心理学实验 建立“竞合”的人际关系 注意个人心理调节 合理设计人力资源激励机制 注意团队竞争与合作在组织层级上的特点 做到充分授权 10.4 纵向分工与有效授权 什么是权力？ 权力是“一个人将自己的意志强加于其他人行为之上的能力”。 或者说，权力就是“一些人对另外一些人施加其所希望的影响行为”。但是，权威是由领导掌握却是由追随者根据领导服务的能力和目标授予的。 “一切有权力的人都容易滥用权力，有权力的人们使用权力，直到遇到有外在限界才罢休”，所以，在没有外在监督和限制的情况下，“绝对的权力导致绝对的腐败”。 纵向授权策略 向上错位 向下错位 10.5 职业生涯管理 职业生涯规划与开发 career planning and development 人生三周期模型 职业锚career anchor 职业锚是根据人们的职业性向、工作经历、兴趣爱好、关键事件等信息会集合成的一种带规律性的职业生涯模式，以此告诉人们哪些是其职业生涯中最重要的东西，以作为今后职业发展的参照。 从个人的角度来看，职业锚就是一个人在职业生涯中，当他不得不做出选择的时侯，无论如何都不会放弃的基本路径或取向。 职业锚五种基本类型 技术职能型职业锚：这类人在职业选择和决策时，倾向于那些能够保证自己在既定技术或职能领域不断发展的职业，如科学研究、工程技术、财务分析、营销系统等。 安全稳定型职业锚：极为重视长期职业稳定和工作保障性，他们比较愿意从事的工作或职业是一般能提供丰厚的薪酬收入、体面的工作职位以及可靠的未来生活保障的职业。 管理权威型职业锚：往往具有成为管理者和获得权威的强烈动机，自信自己具备被提升到总经理职位上所必不可少的能力及价值观，通向能承担较高职责、进行更全面管理的经理职位是他们的根本职业目标和追求。 变革创新型职业锚：这类人大多具有企业家人力资本特性，拥有把握自己命运、要求有自主权来施展自己特殊才干的创造或创新能力。 独立自主型职业锚：在选择职业时图谋最大限度地摆脱组织约束，似乎被一种“自己决定自己命运”的内驱力所驱使，他们希望摆脱那种因在大企业中工作时在提升、工作调动、薪金等诸多方面都难免要受别人摆布、依赖别人的境况。 组织内职业形成三阶段 首