360度及FBEI访谈技巧培训.ppt

360 度及 FBEI 访谈技巧培训 TCL 集团培训学院 资质的理论与实践 —— FBEI 与 360 度反馈 授课大纲 资质的起源 资质与编码练习 行为事件访谈 鉴别资质的两种启事性方法； 资质与资质层级的鉴别； 资质模型与运用； FBEI 鉴别资质的高效方法； 招聘的面试综述； 资质的回报； 360 度反馈方法； TCL 领导资质模型浅析； 案例分析； 资质测评者的资质要求； 总结。 客户的需求 1 、掌握资质的实践知识； 2,FBEI 技巧； 3 、依据访谈结果如何去做判断； 4,如何使资质理论在 TCL 获得有效的运用； 5 、实际操作的方法； 资质及其起源 中国企业面临的最大挑战是什么？ 如何吸引、开发和保留公司发展所需要的人才 企业需要什么样的人才 人才的名称 特政标准 衡量手段 现在让我们思考三个小故事 GE 公司用六年时间挑选接班人； 伊梅尔特 猎头公司雷同的答卷； 比尔盖茨在中国招人才，所有的猎头公司给出的答案基本一样； 启事：人才是匮乏的，猎头公司不够规范； 大嫂经理的失败； 98 年在河北的中旬机构，一年一两亿的销售额，大嫂和一个毕业的 资质的起源 知道冰山模型的人一定不少 但 MCCELLAND 教授 资质的起源 国库选拔标准： 智商 学历、文凭、成绩 一般人文常识与相关的文化背景知识 资质的起源（续 2 ） 区分“明星”与胜任者的三项资质： 跨文化的人际敏感和沟通理解； 对他人的积极期望； 快速进入当地政治网络； 冰山的模型 知识技能 态度 人格及个性 内驱力及社会动机 小张的故事 动机 小张试图表现得更出色 个性： 小张很外向而且是一个团队得成员 社会角色： 小张刚刚毕业，他尽量是自己显得谦虚 自我形象： 小张认为自己应该对团队做出贡献 资质定义 能区分在特定地工作岗位和组织环境中工作绩效地个人特征 原因的是 relatec 的 individaual 的一个在下面的特性到有效的或超级 意愿—————— 面试的诀窍 面试主管：你对电脑懂多少？ 应征者：懂一点，我戴过电子表，完过任天堂，房间有一台电视——还有，我看过同学用操作系统，两次 面试主管： 我用过单晶体的存储器（葛友的片子) 资质与编码练习 资质的层次（选电脑部的经理） 王五： 张三： 作为软件开发人员或者管理者 知识技能 战略眼光 影响力 组织意识 团队管理 成就导向 基于资质的岗位配置 以上内容引发的两个问题 这些所谓的资质？ 如何对它们进行测评？ 资质与“素质” “素质教育” 人才素质指数： 人才学历指数×人才职称指数/100 上海人才指数体系及其县官报告 资质的评估基础——编码信息 确定信息的价值（可否编码） 资质的基础 为确定被芳泽的资质 leigieyusuipjw2ome 需要的主要可悲编码的信息 可悲编码的信息师资哪些被放着阿亲生纪律国栋具体第一位纳粹那测行为 编码的五项规则 被访者表形出的行为 确定的行为承受者 完成了的特定行为 清晰、确切的事件 被访者当时的具体想和感受 达到某一点就可编码，违反某一点就不可编码 编码的五个问题 谁表现出该行为？ 谁是行为的承受者？ 行为发生在什么时候? 行为发生在什么时候？ 对行动有确切、具体的描述码？ 是被访者当时的确切思想和感受？ 行为事件访谈（ BEI) 从行为事件访谈（ BEI)说起 基本假设： 在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；。 高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质； 通过研究高绩效者，可以发现导致高绩效的哪些特质； 比较是兼备资质的根本方法 资质的确定 一般经理 优秀经理 战略思维 5 ％ 93 ％ 授权 19 ％ 85 ％ 追求个人的成就 58 ％ 62 ％ 以“无知”为前提，坚持“实践是检验真理的唯一标准” 一个小案例（行为事件访谈） “我努力去了解这位局长的工作和生活” “通过电话、电子邮件、一起打球、晚餐方式进行沟通与交流” “帮他分析解决工作中的一些难题并引导他找到解决问题的答案” “真正建立关系是借助我们都喜欢打网球开始的” 在投标未结束时，其实我已经感到“结果”了 行为事件访谈的ST