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企业现代人力资源管理与开发模式 企业现代人力资源管理与开发模式 一、薪 酬 概 述 薪酬是企业和员工十分关心的问题 1. 什 么 原 因 ? 2 . 关 注 焦 点 ? 3 . 如 何 管 理 ? 薪酬是企业和员工十分关注的课题 各类人员对薪酬看法的调查 工 资 的 界 定 “工资”指: 不论名称或计算方式如何,由一位雇主对一位受雇者,为其完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务, 可以货币结算。由共同协议或国家法律或条例予以确定， 而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。 （国际劳工组织1949年第95号公约《保护工资条约》第1条） 员工是企业利益的重要相关者 企业生存 / 发展之策 共赢思维方式 薪酬是报酬的重要组成部分 隐形/外显报酬的关系 隐形/外显报酬都是对员工的投入回报; 外显报酬容易计量和比较; 隐形报酬不易计量和比较,它是为未来取得外显报酬创造条件,是最本质的报酬; 隐形/外显报酬同样重要,不可偏废; 隐形/外显报酬综合评价的结果,决定员工的满意度; 隐形/外显报酬是企业文化的一种具体体现 薪酬管理的原则 兼顾的原则 适应的原则 激励的原则 需求的原则 关联的原则 约束的原则 和谐的原则 评价的原则 薪 酬 管 理 的 内 容 薪 酬 管 理 的 目 标 对内具有公平性 薪酬的作用 薪酬是对人力资源的投资,它将给企业带来长期的效益流 薪酬是对员工的激励作用; --满足需求 保障劳动者维持生存和再生产的需求 --价值体现 薪酬表示对员工的能力/努力/绩效的认同/肯定 --行为导向 薪酬是员工满意度的重要方面,如果缺乏足够的激励, 将会导致高离职率 对企业目标的影响 --促进企业机制的高效运行 --促进企业经济效益的提高 决定薪酬水平的三个因素 薪 酬 总 额 人 工 成 本 概念 人工成本指企业在经营生产过程中,因投入/使用人力资源而发生的全部费用 构成 企业人工成本构成状况 2001年国有企业制造业人工成本构成情况 薪酬管理的发展趋势 薪酬理念的转变 薪酬是福利 薪酬是企业的竞争力 公平优先,兼顾效率 效率优先,兼顾公平 宏观调控,内部公平 市场机制,外部公平 衡量劳动量贡献率 衡量劳动价值量贡献率 六种工资制 以职位(岗位)工资为主的基本工资制 经营者年薪制 高科技人员激励制 股票期权制 集体协商制 宏观调控制(工资指导线) 目 前 的 薪 资 制 度 职位(岗位)技能工资制 职位(岗位)绩效工资制 职位(岗位)薪点工资制 职位(岗位)等级工资制 项目工资制 二、“三态”结构薪酬模式 “三 态” 结 构 薪 酬 模 式 薪 酬 政 策 的 框 架 “三态”结构薪酬模式要点 一个综合性的薪酬模式，它融合、吸收了以往经典薪酬体系的特点 以职位薪酬为主体的结构薪酬模式 充分发挥薪酬的总体功能 在三个价值观理念的基础上，运用三个评估系统、方法建立三项薪酬 “三态”结构薪酬模式要点 三态机构薪酬模式建立程序 劳动合同、职位说明书、工作目标协议书“三书”的关系 制 定 薪 酬 政 策 以对内具有公平性，对外具有竞争力为薪酬管理目标 确定合理的薪酬总额 以职位薪资为主体的“三态”结构薪资配置权重 职位薪资的级别、档次及差距 专项津贴的范围于幅度 薪 酬 总 额 与 配 置 某股份公司薪酬总额配置权重调查结果 （一）静态－职位薪资 职 位 等 级 薪 资 1、主要问题 职位等级薪资标准水平 职位等级薪资标准差距 2、设定依据 职位评估结果（总点值、职别/职档） 市场价位与走势 职位薪资总额 3、职位薪资级别/档次与标准 职位描述、职位评估、职位薪资三者的关系 职位职级点值范围标准 评估结果排列（一） 评估结果排列（二） 某股份公司职位薪资差距调查结果 职位薪资设计方法 1．职位薪点工资制 职位薪资系数 　职位薪资系数=职位薪资总额/∑职位点值 职位薪资标准 　职位薪资标准-职位薪资系数×职位点值 企业有多少职位，将可能有多少职位薪资标准,能准确体现职位价值,但会给薪酬管理带来麻烦。 职位薪资