KPI的提炼与衡量标准---培训课件.ppt

3、职位KPI A、定量指标 数量 利润 产量 收入 质量 废品率 出错率 ISO GMP等标准 2、以定性指标考核为主的岗位 特点：结果输出体现在过程中，难于直接用数据统计，业绩评价主 观性较大，通常为支持服务部门。 典型岗位： 行政 人力资源 财务 服务 * 聚成华企在线商学院 《KPI的提炼与衡量标准》 讲师：熊艺卓 一、关键业绩指标（KPI）的基础认知 1、考核指标对行为的导向作用 绩效指标 价值贡献 驱动行为 满足需求 案例分享： 异地客易被本地”的士“宰” 深圳公交车的整顿 当今社会主矛盾分析 企业倡导什么，现今主要工作重点是什么，就考核什么 2、当今中国企业绩效管理主要存在的问题 没有绩效管理，全靠员工自愿和上级监督 绩效管理停留在局部 考核指标提取不合理，难于衡量 绩效考核凭主观印象，走过场和形式 考核目的不明确，为发奖金而考核 不考核等死，一考核找死 …….. 案例分享： 农村的改革、国企的改革 一家高科技企业的困惑 管理界有句名言：没有绩效管理=没管理 案例分享：一位销售的工作行为及结果 一位行政人员的行为及结果 3、何谓KPI KPI （Key Performance Indicator）：关键绩效指标 主要影响工作绩效的过程行为以及结果的要素 4、KPI的作用 70--80%的战略不成功，原因不在于战略的制订，而在于战略的实施管理 KPI是企业战略管理的工具——把公司战略目标与员工个人的日常工作联系起来 让战略落地 （传递价值和压力） 行为导向 （员工只会做你检查的事） 衡量价值贡献 （价值分配依据） 激励 （承认付出，产生驱动力） 持续改进 （发现问题，不断改进） 二、KPI的提炼与标准设计 案例研讨： 一位研发人员平不爱说话，会不会影响其业绩？ 如何找出影响业绩的关键要素？ （一）KPI的来源 自下而上实现 自上而下分解 个人绩效目标 职位KPI 公司战略目标 公司KPI 责任中心目标 责任中心KPI 部门目标 部门KPI 宏观 微观 1、公司KPI 杜拉克认为企业应该在8个KRA方面制定业绩目标： 市场地位 创新 生产率 实物及金融资源 利润 管理人员的表现和培养 员工的表现和态度 公共责任感 人 财 物 产 供 销 公司主要做什么，做到什么程度？ 2、部门KPI 例：人力资源部 招聘 培训 绩效管理 薪酬管理 员工关系管理 部门是公司的一个业务模块体系，如人体的一个系统。（如消化系统的消化道） 部门KPI来自于部门的主要任务目标和职责（是公司KPI的分解） 3、职位KPI 岗位的产生是因为需要有人去某些事情，履行相应的岗位职责 岗位示例：销售员（业绩KPI） 销售额 市场占有率 新增客户销售比率 销售成本 回款 1、职务说明书 从主要职责提炼出关键指标 2、考核期内的主要工作任务 提炼出主要业绩目标 3、新的业务模块或关系的变动 调整指标或增加临时指标 公司战略目标 核心技术能力 新产品研发数量 测试能力 专利数量 利润与增长 销售收入 成长性 利润 客户服务 外部顾客满意度 响应及时性 质量 市场占有 市场份额 销售网络的有效性 公司品牌 人力资源 员工能力/素质 员工满意度 人才流动性 供应能力 质量 成本 交货 流程和IT 信息系统集成性 流程管理能力 内部客户满意度 (一)、展示指标分解的过程——鱼骨图法 (二)定量与定性指标 赛场裁判 游泳 短、中长跑 跨栏等 体操 跳水 滑冰 花样泳等 可测量 （评委打分) 定量（客观） 定性（主观） 成本 每件成本价 实际对比预 算耗时 装机耗时 到达市场时 间响应时间 A、定量指标 B、定性指标 客户(接受) 主管(批准) 专家(评审) 同事/客户(反馈) KPI指标 1、入离职、转正、调岗手续办理 2、人事统计报表 3、劳动合同管理 4、档案管理 5、人事信息的维护 评价标准 1、及时性、差错率和完整性 2、及时性、准确性、完整性 3、及时、规范、差错率 4、有序、安全、必威体育官网网址程度 5、更新准确、及时、完整 示例：人事助理 1、以定量指标考核