人力资源管理师三级复习材料第三章(第三版)培训与开发.doc

人力资源管理师三级复习资料（培训与开发） 第三章 培训与开发（第三版）详细复习资料（2014下） 一、简述培训需求分析的含义以及培训需求分析的技术模型。 答：1、培训需求分析是在计划于设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。 2、常见的培训需求分析包括以下几个模型： （1）Goldstein组织培训需求分析模型。该模型认为，培训需求分析应该从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手。组织分析是根据组织机构经营战略判断组织内部哪些员工或部门需要培训，确保需求分析 符合组织整体目标，是其他两项分析的前提。 任务分析是分析该任务所需的各类知识，从而确定所需的技能培训（侧重职业理想情况） 人员分析是分析员工的绩效差距，即理想和现实的差距（侧重个人主观特征）培训需求循环评估模型 确定培训内容 ，指员工达到理想绩效所应掌握的技术和能力。将员工现有技能水平与预期未来的要求进行对比，寻找差距。通过对外部环境、内部气氛的分析，确定企业员工在整体上的培 训需求，高层的重视、投入是重要决定因素。 优点：全面、循环； 缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。来需求的基点上，使培训工作由被动变主动； 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。 优点： 1、建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动； 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。 缺点： 1、建立在未来的基点上，难免预测出现偏差； 2、对培训的深度、广度较难把握； 3、如不能较好的结合个人发展与企业目标，员工受训后无从 发挥才能。适合高层管理与技术人才三维培训需求分析模型 首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即是否通过培训可以获得其次，通过人才测评方法测出员工的现有能力等级，根据结果量化现有能力与岗位胜任力之间的差距值，对差距大小进行界定； 再次，以胜任力可塑性、胜任力重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型。 客观、精准方法复杂、成本高， 适合中高层管理与核心员工培训项目设计的原则与规划的内容培训项目设计原则： 满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质因材施教原则激励性原则实践性原则反馈与强化性原则目标性原则延续性原则职业发展性原则。 培训项目规划的内容：培训项目的确定培训内容的开发实施过程的设计评估手段的选择培训资源的筹备培训成本的预算。 （一）明确员工培训目的（二）对培训需求分析结果的有效整合（三）界定清晰的培训目标：培训目标要解决员工培训要达到什么样标准的问题将培训目标具体化、数量化、指标化、标准化。（四）制订培训项目计划和培训方案（五）培训项目计划的沟通和确认（获得支持、说明报告的内容） 答：（1）肯普的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式。它强调三个主要问题： 学习什么，达到怎样的熟练程度 2、教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标 3、使用什么手段来评价学习结果 其主要优势是：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务等影响因素，加以综合考虑和统筹安排。该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。 （2）加涅和布里格斯的教学设计程序 美国教育心理学家加涅和布里格斯把教学设计程序分为系统A级、课程级、课堂级、系统B级，共14个步骤。 该设计程序覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教学设计的全部内容。 （3）迪克和凯里的教学设计程序 美国学者迪克和凯里教授提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序。共有9个步骤。 该程序更注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。该模型首先明确学员通过教学以后能做什么，再分析学员的生理、心理和社会特点，以确定培训的起点。 （4）我国常用的教学设计程序 我国流行一种简单实用的教学设计程序，既适用于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课的教学设计。 共7个步骤：确定教学目的、阐述教学目标、分析教学对象特征、选择教学策略、选择教学方法及媒体、实施具体的教学计划、评价学员的学习情况。 十一、培训课程的设计策略与培训课程设计的项目与内容有哪些？ 答：1、培训课程的设计策略包括：（1）基于学习风格的课程设计：主动型学习、反思型学习、理论型学习、应用型学习；（2）基于资源整合的课程设计；（3）对课程设计效果的事先控制。 2、培训课程设计的项目于内容包括：（1）培训课程分析；（2）培训教学设计的内容；（3）撰写培训课程大纲；（4）