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HRM 目 录 培训和开发概述 培训——给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。 开发——指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 培训包含于开发，培训是开发的核心组成部分。 培训多为有组织的并且有明确的参加人员、场所和起始时间；而开发的要素较为模糊 。 开发所涵盖的范围更为广泛，除培训外，还包括组织制度、组织文化和领导行为等种种有形、无形以及正式、非正式的行为和活动。 一般含义上培训与开发的区别 培训与开发的主要目的 概念： 培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促使员工现在和将来的工作绩效提高。 目的： 改进在现有职位的工作业绩 为今后可能的提升做准备 响应环境的变化 特点： 培训的经常性 培训的超前性 培训效果的后延性 培训制度的类型 培训流程图 培训需求分析的三个方面 培训方法的选择 培训方法指为了有效地实现培训目标而确定的培训手段和技法 根据培训具体要求优选培训方法： 具体培训内容 学员构成 工作可离度 与企业文化相适应 取决于培训资源 不同培训方法及适用性 与事实和概念相适应：讲授法、演示法、参观； 与解决问题能力相适应：案例分析法、课题研究 与创造性相适应：头脑风暴法、形象训练法 与技能相适应：实习或练习、带徒制、个人指导法、模拟训练 与态度、价值观以及个格陶冶相适应：面谈法、集体讨论法、集体决策法、职务角色扮演法、悟性训练 培训的方法 讲授法 课堂演讲法。要求授课者对课题有深刻研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。 重要技巧：保留适当时间进行培训员与受训人员之间的沟通。 优点：同时可实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费。 缺点：受训人员不能主动参与培训。 适用：适宜于对本企业一种新政策或新制度的介绍以及引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。 培训的方法 操作示范法 部门专业技能训练的通用方法，由部门经理和管理员主持，由技术能手担任培训员。 重要技巧：培训员进行标准化的操作示范表演，学员反复模仿练习。 优点：现场指导。 缺点：单调而枯燥。培训员结合其他培训方法与之交替，增强培训效果。 适用：适用于较机械性的工种。 培训的方法 案例研讨法 是一种用集体讨论方式进行培训的方法。通过研讨不单是为了解决问题，而是侧重培养受训人员对问题的分析判断及解决能力。 重要技巧：培训员事先对案例的准备要充分。确定培训目标，针对目标选用具有客观性和实用性的资料，根据预定主题编写案例。先安排受训人员有足够的时间去研读案例。 优点：受训人员集思广益，共享集体的经验和意见，有助于他们在未来实际业务工作中思考和应用。 适用：中层以上的管理人员，训练他们具有良好的决策能力，处理紧急事件的能力。 培训的方法 成人学习的五条原则 逻辑记忆能力较强，机械记忆能力较弱； 有学习欲望的才能学习，没有学习欲望时几乎不能学习； 联系过去的经验，现在的实践，将来的发展时学习欲望较强； 通过参与式实践活动较易学习； 在一种非正式的、无威胁的环境中学习，效果较佳。 培训经费预算 培训经费时进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、培训教师等费用的资金保证。 编制培训费用预算草案前准备 收集员工需参加公司外培训的资料 预计各项费用 培训器材的购置 编制培训费用预算草案 了解培训的成本使用信息 计算培训成本 确定培训收益 了解培训成本使用信息 培训成本的使用信息可用于： （1）了解培训总成本，包括直接成本和间接成本。 （2）比较各种可选择的培训项目的成本。 （3）考虑在培训开发、管理和评估上资金的分配比例及比较用于各不同小组的雇员的培训资金分配情况。 （4）进行成本控制。 计算培训成本 利用资源需求模型计算培训成本 比较了培训的不同阶段（培训项目设计、实施、需求评估、开发和评估）所需的设备、设施、人员和材料的成本。 利用会计方法计算培训成本 （1）项目开发或购买成本；（2）向培训教师和学员提供的材料成本；（3）设备和硬件成本；（4）设施成本；（5）交通和住宿成本；（6）培训者及辅助人员工资；（7）学员因参加培训而损失的生产率（或当受训者接受培训时代替他们工作的临时工的成本）。 确定培训收益 培训收益一般为潜在收益。企业要现回顾他们进行培训的初始原因：降低生产成本或额外成本，增加重复购买量。 运用技术、研究及实践证实与特定培训计划有关的收益。 在企业大规模投入资源之前通过实验性培训，评估一小部分受训者所获得的收益。 通过对成功的工作者的观察，