[人力资源管理]第三章 甄选与录用.ppt

甄选与录用 主讲人：尹雪帆 2 第一节 甄选过程与信息收集 甄选步骤 3 根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者 根据测试结果剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者 剔除材料不实和品德不良者 分析能岗配匹度，剔除不匹配者 剔除身体不符合要求者 招募申请池人数变化 4 新招聘员工 试用人数（2：1） 面试人数（3：1） 初试人数（4：3） 报名人数（6：1） 信息来源的渠道 申请表 个人简历 背景调查 测谎器试验 诚实与正直的测试 笔迹法 体检 毒品测试 5 6 第二节 面试 面试 7 一、面试是在特定场景下经过精心设计的一种测评方法，是通过考官与应试者双方面对面观察、交谈和沟通的过程。 听 闻 察 看 折 面试的特点 8 语言行为 非语言行为 工作内容 经历、背景、回答情况 以观察和谈话为主 面试问题的随机性 情感交流 能力的较量 面试双向沟通性 面试方 面试的主要目的是什么？ 保证公平 面试方式 面试方式 非结构化面试 新型面试方式 无领导小组讨论 情景模拟中的角色扮演 文件筐测试 11 面试所要了解的问题 12 背景 工作动机 自我修养 基础理论 专业动态 岗位认知 人际交往能力 创新能力 应变能力 团队精神 吃苦耐劳精神 面试的典型题目 面试题目的六种题型 背景型 智能型 情景型 行为型 意愿型 作业型 13 行为描述法 假设，一个人的过去行为最能预示其未来的行为 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答 避免提出引导性的问题 与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果 14 与行为有关的问法 举一个当你…的例子。 讲述一下你…的具体例子。 你有过…的经历？讲述一下这样的经历。 与行为有关的问法 你对…有何看法？ 如果…你会怎样做？ …如果是你，你也许怎样做？ 理论性问题，引导型问题和行为性问题 才能 理论性问题 引导性问题 行为性问题 协作 能力 你将如何对付难缠的员工 你善于化解矛盾吗 告诉我，作为监管人员，你曾如何对付难缠的员工 销售 能力 你认为你能卖出商品的原因是什么 我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗 谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何完成的 解决 问题 能力 你将如何处理生产中出现的问题 你能排除机器设备的故障吗 请你说说你最近遇到的一个（有关仪器的，加工的或质量的）问题，你是如何解决的 安全 意识 你感觉工作中的安全问题有多重要 听起来你是个小心谨慎的员工，是吗 请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的？你做了些什么 应变 能力 如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将如何感想 一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吗 请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎样的变化？结果如何？ 15 参考提问 有人说“无知者无畏”，请你就这句话谈谈你的理解。 经过刚才的面试，我们认为你的表现不是很理想，不太适合我们的职位。你如果有什么想法，可以谈一谈。 如果你被我们录用，上岗后你认为首先应解决什么问题？为什么？ 在你的现实生活中，你最不喜欢与什么样的人共事？为什么？ 你为自己的人生设定了一个怎样的目标？你觉得选择在我们企业工作，能实现自己的目标吗？ 16 面试前的准备 选择和培训面试考官 确定面试人选，资料准备 面试题目设计 面试表格设计 确定面试方式 面试场所的选取 等待时间安排等引导工作。 17 面试的实施 18 预备阶段：建立良好的面试氛围 引入阶段：介绍情况和职位特征 正题阶段：对面试对象评价考察 扫尾阶段：回答问题，解决分歧 结束阶段：结束面试，进行评价 面试过程的技巧 注意语言技巧：用词准确，藏着本意，避免暗示性的问题。 注意的和观察，不要过多表现自己。 营造所需要的气氛： 要把握主题，使谈话过程既活跃又不偏离主题，始终围绕着预先规定的要点进行。 在面谈中或面谈后，立即把有价值的资料记录下来，提高面谈情报的可靠性和准确性。 选择恰当的时机和方式结束面试，并告之下一步的信息。 19 面试的规范化 通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点 审查个人简历和申请表时，主要注意： 与工作要求相符的关键词 反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词 在原工作中掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易度。 严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试 编制面试评核表，根据评核表来评价申请者。 20 面试评价 21 对求职者的个人特征和能力等加以判断 针对职位规范的内容，评价职位的匹配度 经过筛选和研究，选择最恰当的人员 面试误差的