[人力资源管理]第二章 人员招聘与配置.ppt

人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置 第四节 劳务外派与引进 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 一、内部招募的概念及特点 1、概念：指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 2、特点： 优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低 缺点：不利于组织内团结、容易抑制创新 二、外部招募的特点 1、优势：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立形象的作用 2、缺点：筛选难度大、时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性 三、选择招聘渠道的主要步骤 1、分析单位招聘要求； 2、分析招聘人员特点； 3、确定适合招聘来源：是内还是外，是学校还是社会； 4、选择合适招聘方法：是广告、上门招聘还是中介。 四、参加招聘会的主要程序 1、准备展位 2、准备资料和设备 3、招聘人员的准备 4、与协作方沟通联系 5、招聘会的宣传工作 6、招聘会后的工作（回复） 五、内部招募的主要方法 1、推荐法 优点：比较了解被推荐人情况，主管推荐更有效，成本比较低； 劣势：比较主观，容易受个人因素影响。 2、布告法 优点：使全体了解，透明、公平、广泛性，用于非管理人员招聘，适合普通人员； 劣势：花费时间长，长时间岗位空缺影响运营，盲目变换工作丧失原有工作机会。 3、档案法 利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。 六、外部招募的主要方法 1、发布广告(媒体选择、内容设计) 优点：发布迅速、宣传广泛。 2、借助中介 A．人才交流中心：针对性强、费用低，但对计算机、通讯、高级人才的招聘 不理想； B．招聘洽谈会：选择余地大，但高级人才难； C.猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35％)，但高素质人才的招聘成功率高。 3、上门招聘法 大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室)。 4、熟人推荐 优点：情况了解、成本低、效率高，但容易形成小团体。 5、网络招聘 优点：成本较低、方便快捷、选择余地大、范围广、不受时间和地点现职、便捷和规范 七、采用校园上门招聘方式时应该注意的问题 1、了解就业政策规定； 2、单位有思想准备，应备留名额； 3、注意对学生职业定位进行指导、纠正其认识； 4、注意口径一致，做好回答准备。 八、采用招聘洽谈会方式应注意的问题 1、了解招聘会的档次； 2、了解招聘会面对的对象； 3、了解招聘会的组织者； 4、注意招聘会信息宣传内容。 第二单元 对初聘者进行初步筛选 一、笔试的特点 1、优点：增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选；对应聘者来说心理压力较小，容易发挥正常水平；成绩评定已经客观 2、缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力、操作能力等 二、筛选简历的方法 1、分析简历结构； 2、注意看客观内容； 3、判别是否符合职位技术和经验要求； 4、审查是否符合逻辑性； 5、对简历整体印象。 三、筛选申请表的方法 1、判断应聘者态度，字迹是否清楚； 2、关注与职业相关的问题，背景材料可信度； 3、注明可疑之处，在面试时询问； 4、坚持面广原则，让更多人参加面试。 四、笔试方法的应用 1、笔试适应内容：基础知识和素质能力(一般知识和能力、专业知识和能力 2、提高笔试有效性应注意： (1)命题是否适当：既能考核文化程度，又能体现应聘职位的工作特点和特殊要求。 (2)确定评阅计分规则，分值要合理。 (3)阅卷及成绩复核，客观、公平、不徇私情。 第三单元 面试的组织与实施 一、面试的内涵 二、面试目标 （一）面试考官的目标 1、创造一个融洽的会谈气氛 2、让应聘者更清楚了解应聘单位的情况，岗位的信息及相应的政策 3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素 4、决定应聘者是否通过本次面试。 （二）应聘者的目标 1、创造一个融洽的会谈氛围，展示自己的实际水平 2、有充分的时间向考官说明自己具备的条件 3、希望被理解、被尊重，并得到公平对待 4、充分理解自己关心的问题 5、决定是否愿意来该单位工作 二、面试的基本程序 （一）面试前的准备阶段 了解应聘者的资料（确定面试的目的、选择面试考官、设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等） （二）面试开始阶段； 消除应聘者