[人力资源管理]终端营运管理下午.ppt

结果导向——执行的本质 在日常工作中，不论是自身还是要求下属在做事之前一定要有结果意识，也就是做任何事情均以结果为导向，让所有员工明白做任务不等于做结果，做任何事情必须得出对公司有价值的结果，这是执行的本质。 案例：发传真的结果是什么？ 执行中的结果定义----执行文化、职业化文化教育 什么是做结果，什么是做事情----执行文化 做事情，不一定是做结果。 为什么说做事情，不一定是做结果？ 1、“做事情，没有出结果”的三种情况： ⑴应付了事----差不多就行了； ⑵完成差事----领导让做的都做了； ⑶例行公事----该走的程序都走过了。 做结果就必须满足结果的“三要素” ⑴有时间：有最后的期限； ⑵有价值：结果是客户要的； ⑶可考核：看得见，摸得着。 结果有过程结果，也有最终结果，运营就是对过程的管理。 有时间，有价值，可考核！ 客户价值——执行的方向 作为服务零售业，我们必须要有客户价值意识，首先明白谁是我们的客户？作为老板我的客户分为两块：第一客户是我的员工，第二客户是我们加盟商、合作商。首先，只有我先把员工服务好了，让他们成为我最忠实的客户，他们才有可能真正做好市场客户的开发和维护，为公司创造真正的价值，这是执行的方向。 为什么没有结果？ 因为我们做的一切，没有满足客户的需求。 客户是谁？ 什么是客户价值？ 1、方向：满足客户独特的需求。 2、方案：提供完整的解决方案。 3、效率：一次性把结果做好。 4、双赢：在保证自己利益的前提下，超越客户期望。 5、持续：保持与战略客户长久的合作。 做好客户价值的12字方针 ■高价值 ■低成本 ■能体验 ■可持续 讨论：客户的需求都要满足吗？谁不是我们的客户 和谐团队---内部客户价值的修炼 对上级：给选择题； 对平级：给提前量； 对下级：给机会，给成长 。 开放分享——执行的环境 团队在日常运行过程中肯定会有很多的矛盾和分歧出现，也会有很多的对错和是非出现，如果处理不好将会阻碍团队发展，解决这个问题的方法就是建立开放分享机制，将遇到的问题和矛盾针对性的进行开放分享发表自己的看法，找到问题的突破口，杜绝私下议论，谈论是非，这就是执行的环境。 你为什么不早告诉我！ 副总有意见，所以等你回来再说嘛！ 为什么没有结果？ 因为公司文化环境不好。⑴公司文化很沉闷，员工与领导太封闭。⑵信息不对称，部门不对话信息不畅通。 开放心态训练：我们公司目前最严重的问题是什么？ 案例：应该说的不说，不应该说的瞎说 公司重要会议刚开完没多久，所有的消息都向外传递出去了，给公司造成很大的损失，打乱了公司的步调。 比如：降价会议讨论，会还没开完，客户都知道公司要降价了。比如：产品的库存，代理商甚至比我们都清楚。 环境不好，付出代价 1、公司最大的成本是什么？是无效的沟通，是做无用功。 2、什么原因，让我们成本高？封闭文化和让我们付出学生代价。 营造执行的环境---开放分享的两大原则 1、“一对多”原则； 2、对事不对人原则； 3、讲规则的原则； 4、讲正气的原则。 案例：营销经理的苦恼 一位部门经理说，我在年初与总经理商定了绩效奖励政策，但是，中间出现了许多情况产品质量出了问题，员工离职较多，市场大环境也不好，总经理有时还直接管我们部门事，好容易年底完成了90%的计划，这在同行业中已经是很不错的了，按照年初的约定，应当奖励我18000元，但是，老板只给了13000，我想去要，其他部门经理劝我算了，咱们公司就这样。一年中，老板没有一次与我讨论如何改进业绩，也没有与我谈待遇问题，我也没有去与他沟通，现在我心理不太舒服，真不想在这里干了。 讨论一下：这家公司是什么文化？开放文化，还是权谋文化？应当如何打破这种文化？ 开放分享的结果 1、减少团队沟通成本 2、团队成几何级成长 5i模式——执行的机制 在日常团队管理中，肯定会出现很多事情没有结果，那是因为在团队管理中没有一套完善的管理机制，我将在团队管理中推行一套管理机制，那就是在做任何事情之前：结果定义要清楚；清楚之后有方法；过程一定要检查；检查以后要奖惩；奖惩的目的是改进，这是执行的机制。 闹钟原理——人，为什么要被管理？ 结论：人性有弱点，需要建立机制，运营机制本身具有强迫性。 店铺运营突破——5i管理思想 方法明确 5i的口诀 结果定义要清楚——i1 清楚之后有方法——i2 过程一定要检查——i3 检查以后要奖惩——i4 奖惩目的是改进——i5 第二单元如何有效提升店铺