[企业管理]第六讲 正式组织与非正式组织.ppt

正式组织与非正式组织 李金波 北京大学光华管理学院 2007.4.4 课程简介 霍桑实验 概念、成因与分类 功能 管理 非正式组织：从霍桑实验谈起 时间：1924年-1932年 主持人： 美国行为科学家、哈佛大学教授乔治·埃尔顿·梅奥 地点：西方电气公司所属的霍桑工厂 实验的理论基础：以泰罗的科学管理的理论逻辑为基础。 实验目的：为测量各种因素对生产效率的影响程度，试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。 实验设计： 实验组和对照组 先后进行了四个阶段的实验:照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。 非正式组织：从霍桑实验谈起（II） 实验发现： 无论工作条件(照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等)是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升; 在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意识地限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人最大限度地提高生产效率; 而在历时两年的大规模的访谈试验中，只是由于可以不受拘束地谈自己的思想，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产效率相应得到了提高。 非正式组织：从霍桑实验谈起（III） 理论意义： 否定了传统管理理论对于人的假设，表明了工人不是被动的、孤立的个体，其行为不仅仅受工资的刺激，还受到工作中的人际关系的影响。 梅奥指出，企业中除了存在着为了实现企业目标而明确各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着“非正式组织”。 这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受因其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失，其有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。 非正式组织：从霍桑实验谈起（IV） 在霍桑实验的基础上，梅奥在1933年发表了《工业文明的人性问题》, 1945年又发表了《工业文明的社会问题》，梅奥把非正式组织定义为：因满足员工的社会需要而产生和存在的，并形成具有某种传统习惯、规矩、职能甚至特定的礼仪的群体。 此后，大量的人类学家、心理学家、社会学家、生理学家和管理学家积极投入到这方面的研究。比如，马斯洛的需求理论把人的需要划分为五个层次，说明物质需要只是人最基本的需要，精神的需要更为重要，而这种需要的满足，大多是在非正式组织中得以实现的。 巴纳德的研究 “组织是一个协作系统”。 正式组织有三种普遍的特征： 协作的意愿 共同的目标 信息的沟通 把非正式组织看作是存在于正式组织中产生于同工作有关的联系并从而形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织。 非正式组织与正式组织相比没有正式的结构，成员常不能自觉意识到共同的目的，而只有通过与工作有关的接触才能产生，并因而确立了一定的态度、习惯和规范。 非正式组织常常为正式组织创造条件，反之亦然。 非正式组织有三种普遍的功能， 维护个人品德和自尊 通过对协作意愿的调节来维持组织内部的团结; 信息交流 概念：正式组织 正式组织是指所有成员彼此互相沟通，为既定目标采取共同行动，并依法或依规章制度的有关规定，形成一个组织。 正式组织具有以下特征： 经过规划而不是自发形成的。其组织机构的特征反映出一定的管理思想和信念。 有十分明确的组织目标。 讲究效率，协调地处理人、财、物之间的关系，以最经济有效的方式达到目标。 分配角色任务，影响人们之间关系的层次。 建立权威，组织赋予领导以正式的权力，下级必须服从上级。 制订各种规章制度约束个人行为，实现组织的一致性。 组织内个人的职位可以相互替代。 概念：非正式组织 罗宾斯将非正式组织（群体）定义为：那些既没有正式结构，也不是由组织确定的联盟，它们是工人为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。 非正式组织是满足需要的心理推动下，比较自然地形成的心理团体，其中蕴藏着浓厚的友谊与感情的因素。 非正式组织具有以下特征： 组织的建立以人们之间具有共同的思想，相互喜爱，相互依赖为基础，是自发形成的。 组织最主要的作用是满足个人不同的需要。 组织一经形成，会产生各种行为规范，约束个人的行为。这种规范可能与正式组织目标一致，也可能不一致，甚至发生抵触。 非正式组织：成因 非正式组织：成因 利益相关 雇员内部容易形成，而雇主与雇员则难以形成 工作联系 同一部门接触比较多， 同一层级需要相互合作， 上下级之间经常需要沟通和报告等 安全的需要 情感、兴趣、认同、共同的经历等 情感：比如成员之间本来就有深厚的友谊 兴趣：一起去运动等；参加兴趣小组等； 认同：性别认同；种族认同；国籍认同；等等 共同的经历：一起扛过枪、一起下过乡、一起同过窗，等等 非正式组织：成因 血缘 地缘 总之，人们有互相结合的需要，倘若不