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绩效评价与管理是企业人力资源管理的核心,也是一个难中之难的问题。思考企业的绩效评价与管理问题要有系统思维,要基于企业人力资源战略去建立人力资源评价体系、引入评价机制、构建评价的技术平台。 系统思考绩效与绩效管理 绩效是一个系统过程,绩效的三个横向内容是: 1.决定绩效的内在潜能(素质)——以素质为基础的绩效管理 competency—based performance 要点: -依据战略确定组织的核心专长和技能 -寻找产生高绩效的员工,组建高绩效工作团队 -持续不断的开发员工的内在潜能 适应性: -工作有很高的自主性、工作结果很难被量化(如知识型员工、研究型科学家、客户服务员工、健康照顾工作者) -没有确定的工作任务、流动性工作 -自我管理的工作,工作行为不受到监督、观察 -潜在态度被视为和绩效结果同等重要,如服务部门工作和感性工作 系统思考绩效与绩效管理 2.实现绩效的方式方法(行为)——以行为为基础的绩效管理behavioural—based performance 要点: -正确做事的方式方法(达成目标/结果的方法)——职业化行为(职业化行为标准、职业化工作程序、有效率的工作方法) -团队合作——团队建设、跨团队跨职能合作、知识经验共享、学习型组织 -个体、团队与组织行为的契合——企业文化(共同愿景) -如何“做”以及表现——态度、工作热情、投入程度 适应性: -与结果相比,行为可以更有效、更精确的被度量 -工作虽然个体化,但被指定有固定的程序和相对比较稳定的行为方式 -正确的行为锁定、明确的努力目标、特定的行为程序 -有持续的 机会去观测个体的行为(如持续的监管行为) 系统思考绩效与绩效管理 3.绩效结果——以结果为基础的绩效管理 result—based performance 要点: -战略、目标与结果 -关键结果领域 -结果的测试维度 -结果的价值(对组织的贡献度) 适应性: -与行为相比,工作成果能够更有效的被度量 -工作的个体化、工作的最小监督性使一个工作存在很多方法可以达到同样的结果 -影响个人绩效产生的因素具有稳定性和确定性 -企业的理性化管理程度高,结果可度量 系统思考绩效与绩效管理 绩效的三个纵向内容是: 1.个体绩效 要点: -个人的职责与任务 -个体在团队及组织中的角色与定位 -个人绩效的决定因素 系统思考绩效与绩效管理 2.团队绩效 要点: -团队绩效的水平与结构(不是个体的简单向加而是团队的结构与活力) -团队的合作(组织内部的人际与合作能力) 3.组织绩效 要点: -基于战略的核心专长与技能 -战略实施的工具 -组织绩效的表达(长期、短期绩效的协调) -组织目标与绩效 -组织绩效评价的多维度 1.1 绩效的定义 “绩效”=“完成了的工作任务” 体力工作者:完成了分配的工作任务 任务清晰 关注焦点:这个工作怎么做?把这件事做的最好的办法是什么? 局限性:任务边界的模糊化 你的任务是什么?应该是什么?你觉得怎样做才能有所贡献?在你执行任务上有什么障碍应该被排除? “绩效”= “结果”或“产出” 表示绩效结果的概念:责任、关键结果领域(KRA)、关键绩效指标(KPI)、目的、目标、产量等。 缺陷 许多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的; 工作执行者执行任务的机会也不平等; 过分强调结果; 导致追求短期效益; “绩效”=“行为” “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。” “绩效可以定义为行为的同义词,它是人们实际的行为表现并能观察到。 绩效包括在个体控制之下的,与目标相关的动作,无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的,还是人际间的。” 考核结果和行为的比较 “绩效”=“做了什么” +“能做什么” 实际收益预期收益 将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具,而更在于关注未来 适合知识性员工,创新性的工作 有关绩效管理需要强调的三点 绩效管理首先是管理(不是人力资源部的专利) 涵盖管理的所有职能:计划、组织、领导、协调、控制。 绩效管理是一个持续不断的交流过程,该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。 绩效管理不仅强调工作结果,而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中,它不仅强调达成绩效结果,更通过目标、辅导、评价、反馈,重视达成结果的过程。 绩效管理 == 绩
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