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人力资源管理各项职能的关系 小组成员：李娟222008303252266 黄锐222008303252299 马贵能222008303252333 黄永彬222008303252134 普建文222008303212091 李雨超222008303252095 谭龙君222008303252176 一、人力资源管理 1定义：人力资源管理是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，对人力资源进行获取与配置、培训与开发、考核与激励、安全与保障、凝聚与整合等，最终实现企业目标和员工价值的过程。 人力资源战略的目标 2目标： (1)根据企业中长期发展的要求，保证其对人力资源总量的需要； (2)优化人力资源结构，形成合理的人才结构，满足企业各层次、各专业对人才的需要； 二、人力资源计划的编制 一般来说，一个企业组织的人力资源计划的编制要经过五个步骤，如图“人力资源计划编制步骤示意图”所示：（下图） 三、各职能关系的概括 人力资源规划是根据组织的发展战略和经营计划,评估组织的人力资源现状及发胀趋势,收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料,预测人力资源供给与需求的发展趋势,制定人力资源计划 培训与发展计划等政策与措施。培训开发是为了促使员工在工作岗位上提高工作效能，对新工人或技能较低的人员开展岗位培训，大多是有针对性的短期培训，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面认识、熟练技能和应变能力。工作绩效评价是由员工个人对照工作岗位职责说明书和工作任务进行自我总结，然后交直接管理部门审核并打分，最后做出工作绩效评价，这种评价涉及到员工的工作表现、工作成果等，而且定期进行，并与奖惩挂钩。 四、各职能关系具体分析 （3）人力资源规划与其他职能之间的关系 （4）招聘录用与其他职能间的关系 （5）培训开发与其他职能的关系 （6）员工关系管理与其他职能间的关系 五、知识补充 完整的HR部门包括： 员工关系（ER）[employee relationship] 薪资福利（CB） [compensation boon] 培训(Training) 招聘(recruiting) 组织发展(OD) [organization development] 行政与沟通(Administration Communication) 安全(包括公司保安系统，医疗，公司生产安全， 统称Safety) 案例 中国企业家普遍错位的战略思维——做大才能做强 一直以来，联想在市场上的占有率还是不错的，仅就做PC而言，能够达到25%以上的市场占有率已经非常不容易了。 2000年，柳传志誓言再创神话——联想打入世界500强，建立一个营业额高达600亿元的高科技联想。而当时联想的营业额是200亿元，多出的400亿元从何而来？要在几年之内达到600亿元的规模，需要达到差不多每年44%的增长速度。可是，当时PC市场的年增长率只有11%，44%的年增长率从何而来呢？这个时候，联想就想到了“要变强就必须先变大”，因此，联想开始进军互联网、手机和IT业务。但是，2004年的资料显示，联想的这种做大的多元化战略也遇到了瓶颈。于是，联想又再次调整战略，重返PC业务（包括收购IBM的PC业务）。但是，时至今日，这次战略调整似乎也没有帮助联想摆脱困境。 案例小结 从联想的发展变化我们可以看出中国企业战略突围面临的普遍问题 （一）国际化：缺乏国际化的战略视野和与之相对应的人才和文化 1、没有整体发展战略 2、海外专业人才缺乏 3、缺少与国际化战略匹配的文化 （二）多元化：新业务与企业核心业务在发展阶段和管理模式上有差异 （三）战略突围方案：没有搞清楚什么叫做企业经营战略 谢谢观看 * (3)提高每个劳动者的素质，使之与其岗位工作的要求相适应，提高职工队伍的整体素质，发挥人力资源的整体效能； (4)努力把人力转化为人才，促进每个劳动者都能成才，发挥他们的积极性、进取性和创造性，为企业发展和进步做出应有的贡献。 开展工作绩效评价的目的是调动员工的积极性、检查和改进人力资源管理工作。职业生涯管理是组织有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制定个人发展计划，有助于人力资源管理部门对员工实施有效的帮助和指导，促进个人发展计划的顺利实施并取得成功。工资报酬问题是关系到组织能否稳定员工队伍的重大问题，人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实