第三章--人资源规划.pptVIP

引导案例 某蜂蜜公司的难题 确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 有利于人力资源管理活动的有序化 有利于调动员工的积极性和创造性 有利于控制人力资源成本 从层次上分 1）劳动力计划：最基本的；短期计划。 2）人力资源计划：主要的；中短期计划。 3）战略人力资源计划：长期计划；具有前瞻性。 5、人力资源规划的内容 企业在制定人力资源规划时，应该着重就五个方面进行考虑。 第二节 人力资源预测  经验预测法 又称比率分析法，就是根据完成某项生产、计划或任务所消耗的人事记录，预测本组织将来某段时间内对人力资源的需求。 这种方法适用于较稳定组织的中、短期人力资源预测。 德尔菲法 依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。 这种方法具有广泛的代表性，较为可靠。 德尔菲法 计算公式： NHR=P+C－T NHR：未来一段时间需要的人力资源 P ：现有的人力资源 C ：未来一段时间需要增减的人力资源（可正 可负） T ： 指由于技术提高或设备改进后节省的人力 资源（即效率的提高所引致的人力资源的 节省） 例：某企业两年后人力资源预算总额是每月300万元，目前每人每月的平均工资是2000元，平均奖金是1000元，平均福利是250元，平均其它支出是80元，计划平均每年人力资源增加5%。则，两年后人力资源数量为 NHR=P [ 1+（b%－ c %) T ] P ：目前现有的人力资源 b%：企业计划平均每年发展的百分比 c%：企业计划人力资源发展与企业发展的 百分比差异 T ：指未来一段时间的年限 技能清单法 技能清单是用来反映人员工作能力特征的一张列表。如：培训背景、以前的经历、持有的证书、已经通过的考试、能力评价等。 作用： 帮助人力资源规划人员估计现有人员调换工作岗位的可能性大小和决定哪些员工可以补充当前空缺岗位。 人力接续法 是对各现有岗位人员进行考核评价，分析其可能流动的方向，从而对人员的流动情况控制和测量的一种图示分析法。 继任卡的运用 某公司销售副总经理吴大伟，50岁，任现职已5年，晋升为总经理的可能性为乙级； 三位销售副总经理继任者的情况如下： 周志新，45岁，销售部经理，晋升为销售副总经理的可能性为乙级； 朱仁明，41岁，市场部经理，晋升为销售副总经理的可能性为丙级； 陈晓东，36岁，销售助理，晋升为销售副总经理的可能性为丙级。 显然紧急继任者为周志新。 继任卡的作用 使企业不会由于某个人的离去而影响到工作； 显示某些员工需要经过一段时间的培训和实践才能晋升（如丙级则需要1—3年的时间）； 使员工分析和看到自己的职业生涯道路，从而及早为自己设计发展的目标。 马尔可夫分析法 又称为马尔可夫转移矩阵法，是指在马尔可夫过程的假设前提下，通过分析随机变量的现时变化情况来预测这些变量未来变化情况的一种预测方法。 其思路是找出过去人力资源供给变化的规律，根据得出的规律来预测人力资源变化趋势；通过不同工作岗位的变动情况来调查员工的发展模式，显示员工留任、升降职、进出比率的人数。 第三节 计划编写的主要内容与步骤 一、职务编制与人员配置 1. 制定职务编制计划 二、人员需求与供给的预测 1. 预测人员需求 三、培训计划及费用预算 培训计划及费用预算的三个方面 四、风险分析及对策 风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。 人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最後在提交公司决策层审议通过。? 五、计划编写模板 1. 关于计划模板的说明 2. 人力资源计划模板 【业务示例1】 返回 事业部 张三 0 李四 2 A部门 王五 1 赵六 2 B部门 陈七 0 刘八 2 C部门 黄九 2 田十 2 资格代码 0：马上可提升 1：1年内可提升 2：2年内可提升 【业务示例1】 管理人员置换图 【业务示例2】 A3 B3 D3 3 C3 A2 B2 D2 2 C2 CE C1 C B A E D A1 B1 D1 1 紧急继任者 BE DE 继任卡法 表格说明： ◆A填入现任者晋升可能性，且用不同颜色表示晋升可能性大小——甲级（红色表示