第二讲-人力资源规模.pptVIP

Human ResourceManagement  人力资源规划 1–* 人力资源战略与规划有助于企业适应变化的环境。环境的变化需要人力 资源的数量和质量做出相应的调整。 企业中经常会出现职位空缺的现象。 规模小的企业：可以在空缺实际出现后再来设法补上 规模大的企业：应该先进行人力资源的规划和预测 在流动率比较高的情况下，如果企业的人事部门在很短的时间内匆忙地 招聘大量的新员工，就很容易导致录用标准的下降。 为了确保生产的连续性，就要求劳动力水平的稳定。 人力资源战略与规划有助于减少未来的不确定性。 人力资源规划的意义 1–* 人力资源规划目的 降低用人成本 合理配置人力 适应组织的发展 满足员工需求 1–* 人力资源环境分析 一、环境分析的基本方法 PEST宏观分析方法 政治、法律：法律法规、国家政策的影响 经济：经济周期、消费、投资、失业、通货膨胀、利率、就业 社会：人口数量和变化、收入分配、教育和培训、对工作和 休闲的偏好、地理分布、社会文化和价值观等等 技术：新发现和新发展、政府对科研的拨款和促进、技术转化 的速度等等 1–* 人力资源环境分析 SWOT分析方法 S.W 分别代表企业内部环境的优势与劣势；O.T分别代表企业外部的机会和威胁 竞争环境5因素分析法 供应商 替代品的威胁 竞争对手与竞争程度 潜在加入者的 威胁 用 户 1–* 人力资源环境分析 二、外部环境分析 1。外部宏观环境分析 政治法律环境 经济环境 劳动力市场 自然环境 科学技术环境 社会文化环境 2。外部微观环境 国家的产业结构和产业政策 产业生命周期 产业的市场状况 1–* 三、内部环境分析 企业现有的人力资源现状 企业的战略 企业文化： 非正式组织： 企业的其他部门 工会 人力资源环境分析 1–* Carroll的人力资源战略 企业战略 组织要求 人力资源战略 防御者战略 产品市场狭窄 效率导向 维持内部稳定性 有限的环境分析 集中化的控制系统 标准化的运作系统 累积者战略：基于建立最大化员工投入及技能培训 获取员工的最大潜力 开发员工的能力、技能和知识 分析者战略 追求新市场 维持目前存在的市场 弹性 严密和全盘的规划 提供低成本的独特产品 协助者战略：基于新知识与新技能的创造 聘用自我动机强的员工、鼓励和支持能力、技能和知识的自我发展 在正确的人员配置及弹性结构化团体之间进行协调 探索者战略 持续地寻求新市场 外部导向 产品/市场的创新者 不断地陈述改变 广泛的环境分析 分权的控制系统 组织结构的正式化程度低 资源配置快速 利用者战略：基于极少的员工承诺和高技能的利用 雇佣目前所需要的技能且可以马上使用的员工 使员工的能力、技能和知识能够配合特定的工作 人力资源战略的类型 1–* 波特的竞争战略相协调的人力资源战略 企业战略 一般组织特点 人力资源战略 成本领先战略 持续的资本投资 严密的监督员工 严格的成本控制，要求经常、详细的 控制报告 低成本的配置系统 结构化的组织和责任 产品的设计是以制造商的便利为原则 有效率的生产 明确的工作说明书 详细的工作规划 强调具有技术上的资格证明与技能 强调与工作有关的特定培训 强调以工作为基础的薪酬 使用绩效的评估当作控制的机制 差异化 战略 营销能力强 产品的策划与设计 基础研究能力强 公司以质量或科技领先著称 公司的环境可吸引高技能的员工、高 素质的科研人员或具有创造力的人 强调创新和弹性 工作类别广 松散的工作规划 外部招聘 团队基础的培训 强调个人为基础的薪酬 使用技校评估作为发展的工具 集中化 战略 结合了成本领先战略和差异化战略组织特点 结合了上述人力资源战略 人力资源战略的类型 企业战略与MA 掠夺战略：造成被购并公司员工的大量解雇 购并公司是为了取得被购并公司有价值的资产。购并如果成功，被购公司常会清算而资产被售出。因此，出现大量员工被解聘。 站岗战略：人力冲击较小 多数基于财物的考虑。 求爱战略：无实际人力利用问题 购并目的不在于全并两家组织，而只是一种相互依赖关系，所以他们可以在不同文化下运作。 联姻战略：人力问题最值得重视 目的是两家公司长期达到完全合并，因此，需要文化和人力的整合。 1–* 人力资源规划（Human Resource Planning, HRP) 人力资源规划是系统地评价人力资源的需求，确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能员工的过程。 人力资源规划的种类 -从规划的时间上：短期规划、长期规划、中期规