第四章组织行为学——动机与激励.pptVIP

第四章 动机与激励 劳动人事系 李玲 案例一：小邓辞职事件 学习目标 了解和掌握基本的激励原理 树立“激励无小事”的意识 学会思考如何解决员工的激励问题 什么是动机？ 什么是工作动机？ 人为什么要工作? ——工作的“价值” 我为什么要干这个工作？——工作的“吸引力” 我什么在这家公司？ ——组织的“吸引力” 我为什么要离开这家公司？——组织中的“障碍” 工作动机的重要意义 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C. Francis） 激励的定义（motivating） 通过采取一定的政策或措施，促进员工调动潜能、努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值，并最终促进企业发展的过程。 激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工作的理由的过程。——小邓需要它 激励还是帮助人们扫清工作中的障碍、重新鼓起干劲的过程。——Jane需要它 激励在企业运作中的作用 1、是调动员工潜能的必要条件 激励水平与工作绩效密切相关； “能不能”——“愿不愿” 2、是吸引和留住人才的重要因素 激励状况是企业“用人观”的综合反映； 激励给人们提供就职和留职的理由； 激励误区（错在哪儿？） “有钱能使鬼推磨” …… …… “激励只是某个部门的事儿” …… …… “激励面前，人人平等” …… …… XY理论 (麦戈雷格) 结论 麦戈雷格认为：Y理论比X理论更合理。 两种理论在现实工作中都有所应用；存在争论，各有片面性。 需要层次论 (马斯洛·Maslow) 需要层次金字塔（5～8层） 5个需要层次的现实表现 马斯洛的需要层次理论在企业管理中的应用 管理者在应用此理论时常犯错误！ 激励要找准员工的“主导需要” 马斯洛需要层次论的主要结论 ERG理论（ 奥德弗 Alderfer ） 需要层次论与ERG理论的比较 高成就需要者对工作的要求 三重需要与管理 双因素理论（Two-factor Theory ） 两种因素与激励的关系 保健因素－激励因素 赫茨伯格双因素理论的结论 让人满意（激励）和防止不满（保健）是两回事。 保健因素（薪酬、工作条件、人际关系等、公司政策等），只能消除不满，但不一定能激励员工；而激励因素（成就感、认可、责任感、成长等）能够真正激发人的工作动力。 激励可以分两步走。 认知评价理论cognitive evaluation theory 认知评价理论 “内、外在因素” 会相互影响：进行外部奖励，会降低工作本身形成的内在动力。 “庄园主与顽童”的故事 对传统奖励制度的挑战：将酬劳与绩效完全挂钩，会使员工向“钱”看，而不再从工作本身寻找意义和乐趣。 存在争议： 研究使用的被试皆为大学生，而非真正的企业员工； 既使是极富乐趣的工作，也需要起码的外部报偿支持；既使是非常枯燥乏味的工作，也可以在外在奖赏的作用下，形成吸引力。 内激励理论（托马斯）（Ken Thomas’s Model of Intrinsic Motivation） 目标设置理论（洛克） Goal-setting theory，Edwin Locke 目标的明确性具有激励作用（了解结果和目的）； 降低“会议成本”＝每小时平均工资×3×2×人数×会议时数； 目标难度适中具有激励作用（有一定挑战性）； 及时提供反馈具有激励作用（了解进展和效率）； 自我设置目标 他人设置目标 无目标（合理性、可接受性、目标认同和承诺） 强化理论（ Reinforcement Theory ） 强化对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为是否会重复发生。 分为积极、消极、惩罚、忽视四种强化类型。 此理论重视环境对行为的影响作用，只要创造和改造外部的操作条件，人的行为会随之改变。 公平理论 Equity Theory of Motivation 对“公平”的知觉 Equity Theory (cont’d) Equity Theory (cont’d) 对“不公平”所做出的反应P127 不公平薪酬的四种假设 按时记酬，过度报偿——同时提高产量和质量； 按件记酬，过度报偿——减少产量而提高质量； 按时记酬，报酬偏低——同时降低产量和质量； 按件记酬，报酬偏低——提高产量而牺牲质量； 期望理论(弗洛姆 Victor Vroom)（expectancy theory） 1、努力－绩效的关系：成功可能性； 2、绩效－奖酬的关系：获奖可能性； 3、奖酬－目标的关系：吸引力或满意度； 按照期望理论进行激励 期望理论的结论 期望理论的