如何做一名出色的部门经理PPT.ppt

Customer Requirements Annual Self-Assessment (CSA) Advanced Tools and Techniques Best practice focus CSA Customer Feedback COMPETITIVENESS Process Improvement (CPI7) Problem Solving (NOKIA7) TIME Management Attitude - Leading by Nokia Values Process Development and Control 计划行动 主 要 工 具 Gantt 图 风 险 分 析 Gantt Chart 风险管理 　 可能出错的地方有哪些? (风险) 我会在何时如何知道? (触发点) 我会怎样做? (紧急措施) Ease Cost 1 　 　 　 　 　 2 　 　 　 　 　 … 　 　 　 　 　 实施解决方案 注意事项 对执行进行监督和控制 对结果跟踪并随时进行沟通 对结果进行反馈 预防意外 继续提高的区域 实施解决方案 主要活动 依据行动计划逐步实施 加强交流 收集数据 监控, 记录, 分析 评价结果 主要活动 确定问题是否解决了 将此过程文件化，回顾此过程 给出反馈意见 评价结果并在需要时用于其他领域 决定是否启动另一个解决问题的项目 绩 效 考 核 技 巧 绩效考核的意义 为了企业的发展，人人需要不断地调整 每个员工都期望知道公司对自己的期望是什么 管理者对下属员工的绩效负有全部的责任 需在公司目标与个人目标之间建立一种联系 员工是公司的资源、投资的对象，必须使员工不断地发展。 绩效考核是沟通与激励的重要手段 评估以往的工作目标是否实现，并制定未来目标 帮助员工找到差距和原因，是改进计划的参考依据 对公司内部职位继承计划和员工晋升计划有裨益 对问题员工进行惩戒的一部分 用于薪酬增幅、奖金的评估及其它奖励计划 绩效考核的目的 绩效面谈指导原则（一） 让被评估者了解面谈的目的 面谈的内容要清晰，保持对面谈的控制 确保不给被评估者任何的意外 建立融洽的会谈关系，运用良好的沟通技能 找出原因，注重事实，严格区分长短处 绩效面谈指导原则（二） 讨论绩效，而不是讨论个人性格 使用表扬的方法建立被评估者的信心 避免自我防卫现象的发生 鼓励被评估者进行自我评估，并主动提出改进建议和想法 提供建设性的评论，并双方达成改进共识，定出绩效改进计划 绩效面谈的十点方针 建立彼此的相互信赖 清楚说明面谈目的 鼓励下属说话 倾听而不打岔 避免对立与冲突 重点在绩效而非性格 重点在未来而非过去 优点与缺点并重 该结束时立即结束 怀有积极的意愿结束面谈 发展积极的心态  ——行动带来快乐 你要求，你得到； 你寻找，你发现； 你敲门，门为你开。 ——马太福音七章七节 确定问题 对于所发生的问题有清楚的描述 确定问题 工具 头脑风暴式集思广义 Pareto 图 头脑风暴式集思广义 数量重于质量。 不对别人的观点进行评价。 在别人的观点上进一步开发出新点子。 大家轮流发言，每次一个观点，轮到自己时发言。 可以解释，但不要讨论。 欢迎各种离奇的想法 。 头 脑 风 暴 法 Idea Idea Idea Idea Idea Idea Idea Idea Idea Idea Idea Idea Idea Idea Idea Idea Idea Idea Idea Idea Idea Idea Idea Idea Idea Idea Idea Idea Idea Idea Idea Idea Idea 我们会讨论什么问题 需要集体讨论的问题 足够严重, 有必要解决 在一定的时间范围内有效果的问题 什么是问题? 时 间 正常状态 实际情况 工作表现 差 距 Pareto 法则 - 80:20 法则 在投入和产出, 原因和结果中间都存在着比例上的不平衡. Pareto 图- 柏拉图 操作步骤 列出项目, 算出比例, 并列表 计算累计的比例, 并画出曲线图 0 10 20 30 40 50 No 3 No 4 No 5 No 1 No 2 No 6 No 7 0% 20% 40% 60% 80% 100% 缺陷频率及所占缺陷 %- 例如: 分析每天个人时间使用情况 项 目 周一 周二 周三 合计 比例 (%) E - mail 3 5 4 12 40 电 话 4.5 2.5 2.5 9.5 31.6 吃 饭 1.5 1 1 3.5 11.67 会 议 0 0.5 1 1.5 5 其 他 1 0.5 0.5 2 6.67 看 报 0 0 1