如何成为一名优秀的人力资源经理(经典)PPT.ppt

如何成为一名优秀的人事经理? 目录 人事行政经理必备的专业知识 人事行政经理必备的核心能力 为您加分的个人素质 人事行政经理必备的专业知识 人力资源 人力资源管理 人力资源开发 人力资源战略规划 招聘面试 薪酬体系管理 绩效体系管理 员工关系管理 员工培训 员工职业生涯规划 基础人事管理 人力资源战略规划 人力资源战略规划需回答的问题: 1、基于企业战略的需要，企业需要多少人力？要重点获得并储备哪些人才资源？如何平衡各种人才资源的比例关系以确保经营有序正常地进行？ 2、基于企业战略的实现需要，员工应该具备什么样的核心专长与技能？ 3、企业将如何利用现有人力资源的能力？采取什么政策处理好员工关系？如何激活企业现有人力资源的潜能，提高现有员工的士气？ 企业 战略目标 人力资源 竞争环境 人力资源 战略 数 量 质 量 结 构 适应战 略的人 力资源 政策 反映在 人力资源的 招聘面试 招聘面试的流程 纬度面试法 如何提升自己的招聘面试能力? 1、“完美”的招聘计划 2、统一的招聘标准 3、严谨的面试过程 4、用最合适的态度，问最合适的问题，获得最真实的信息 5、勤于实践，贵在总结 什么是绩效管理？ 长期绩效管理主要通过战略规划系统来完成 短期绩效管理主要通过经营计划与经营检讨，工作总结来完成。 绩效管理包括组织与个人 绩效体系管理 设定 组织目标 运用 管理手段 对 组织运行效率 组织运行结果 控制 掌握 绩效体系管理 绩效考核是绩效管理的核心： 绩效考核 计划落实－责任到人 辅导工作 沟通情况 奖优罚劣 总结经验 评价效果－分清优劣 绩效体系管理 KPI指标是绩效考核内容的主要表现形式 企业的KPI指标包括:财务性KPI指标和非财务性KPI指标 企业的考核内容由常规KPI指标，改进KPI指标和行为指标三部分组成 1、常规KPI指标： 常规KPI指标是反映达成企业战略目标的阶段性业绩指标。 一般情况下，纳入对企业或部门考核的常规指标为3个－5个，由上级组织确定. 对领导层和高中层管理者考核的常规KPI指标可以与其负责的企业或部门一致。 其他员工个人考核的常规KPI指标由其直接主管依据本单位承担的KPI指标及被考核者的岗位职责确定。 绩效体系管理 2、改进KPI指标： 改进KPI指标是在企业或组织经营一个阶段后,对经营管理的检讨中, 从众多经营管理问题或“短板“中找出的针对改善企业或部门的指标． 企业或部门的改进KPI指标由其上级单位或直接主管召开经营管理检讨会确定； 个人改进KPI指标由其直接主管确定。 3、行为指标： 行为指标由一些行为要项及工作标准组成，是为改进KPI指标状况服务的。 行为指标由被考核者的直接主管确定。 绩效体系管理 绩效沟通： 沟通的内容包括：考核结果和行为的评价是对被考核者进行技能的评价指导纠偏过程，并确定新的绩效目标改善重点，促使员工发展成长。沟通贯穿于绩效考核的全过程 绩效沟通贯穿于绩效考核的全过程，而不仅是结果的沟通。 3、沟通是持续进行的，而不是最后总结。 绩效反馈的技巧： 充分准备、面对面沟通、肯定成绩、指出不足、制定改进措施； 沟通时避免说服员工接受 考核多，真正解决问题少 重注工作过程中的正式沟通，避免“秋后算总帐” 给予员工申诉的时间和机会。 计划 员工 主管 辅导 员工 主管 检查 员工 主管 报酬 员工 主管 反馈沟通 反馈沟通 反馈指导 反馈说明 反馈纠正 反馈改进 反馈鼓励 反馈求助 绩效体系管理 如何建立一套实用的绩效管理体系?（案例分析） 1、A公司是一家大型的石材公司，该公司因掌握了丰富的矿产资源，故在市场竞争中具有绝对优势，虽然工人的生产效率和生产质量不是特别优秀，但仍是当地的出口创税大户，总经理希望您能制定一套实用的绩效考核制度，但老厂长认为只要形式上有就可以了，工厂获利能力强，一点成本和耗材对于公司只是九牛一毛，您认为该工厂的绩效管理体系应如何建立呢？ 绩效体系管理 如何建立一套实用的绩效管理体系?（案例分析） 2、B公司是一家大型的服装公司，拥有自已的著名品牌。该公司在全国拥有200多家自营店，1000多家加盟店。现公司总经理遇到以下问题： 设计部人员设计的产品总感觉不能满足消费者需求，与市场有点脱节； 生产部人员的质量总不能达到设计部和销售部的要求； 市场部人员总不能将非常“看好”的新产品在市场中有效推广； 200多家自营店的销售业绩，有新品和没新品没太大区