组织文化附.pptVIP

第讲 组织文化 民族文化与组织文化相互作用 跨国公司的组织文化 民族文化与组织文化之间的相互作用 人们普遍地认为，组织文化会缓和或消除民族文化的影响。这种传统的智慧逻辑是：如果一家美国的跨国公司在法国开展业务，不久，法国的雇员就会“像美国人一样思考”。 实际上越来越多的证据表明，事实也许恰恰相反。 民族文化与组织文化之间的相互作用 霍夫斯泰德的研究发现，员工的民族文化价值观对组织绩效有重要的影响，员工带到工作场所的文化价值观不易为组织所改变。 民族文化与组织文化之间的相互作用 安德烈·劳伦特（Andre Laurent）的研究支持了霍夫斯泰德的结论。他发现，事实上，为同一家跨国公司工作的外国员工间的文化差异比在本土为公司效力的员工间的差异更明显。 民族文化与组织文化之间的相互作用 南希·阿德勒（Nancy Adler）把这些研究成果总结如下： 当他们为同一家跨国公司工作时，似乎是德国人更加德国化，美国人更加美国化，瑞典人更加瑞典化，等等。劳伦特对此结果感到奇怪。他又在另两家跨国公司重做了此项研究，这两家跨国公司均在9个西欧国家及美国设有子公司，同第一家公司相似，第二及第三家公司的组织文化并没有减少或消除民族文化的差异性。所以组织文化非但没有减少差异性，反而维持和加强了这种差异性。 民族文化与组织文化之间的相互作用 在考察和强调组织文化的差异时，霍夫斯泰德提供了一套专业的文化分析技术和程序化的数据库，称之为战略实施的组织文化诊断（ Diagnosing Organizational Culture for Strategic Application，DOCSA）。这种方法确认了组织文化的维度（见下列3张幻灯片）。 民族文化与组织文化之间的相互作用 公司文化的维度： 1、激励： 行为导向：保持连贯和精确；努力争取精确及对细节的注意；提炼并使之完美；使之正确 结果导向：要做开拓者；要追求明确的目标；要创新和发展；全力以赴 2、关系 工作导向：把工作的要求放在个人的需要之前 员工导向：把员工的需要放在工作要求之前 民族文化与组织文化之间的相互作用 公司文化的维度： 3、身份： 公司的：认同和支持雇佣方组织的期望 专业的：追求每一项专业实践的目标和理想化 4、交流 开放的：激发和鼓励完全自由的观点和意见的交换 封闭的：检测和控制意见与观点的交换及获得 民族文化与组织文化之间的相互作用 公司文化的维度： 5、控制： 严格的：遵从明晰确定的体系和过程 松散的：根据形势的需要灵活地适应工作 6、指导 保守的：把雇佣方组织的专业知识和标准放在首位，做已知道是正确的事 灵活的：把顾客的需要和期望放在首位，做他们所需要的 民族文化与组织文化之间的相互作用 当在同一跨国公司的不同子公司之间做文化比较时，人们发现各自存在不同的文化，这种存在于跨国公司内部的文化差异可能会降低团队合作能力。下面两张图显示了欧洲人所感知到的总部位于加利福尼亚的跨国公司的文化维度及其欧洲子公司的文化维度。 欧洲人对于同一跨国公司的美国分公司文化维度的感知 欧洲人对于同一跨国公司的欧洲分公司文化维度的感知 民族文化与组织文化之间的相互作用 对这些感知的仔细比较揭示了一些引人注目的差异： 欧洲人认为美国公司的文化仅仅是较弱的行为导向型，而欧洲公司则是强烈的行为导向型； 美国的公司是稳健的员工导向型，而欧洲公司是工作导向型； 美国人对自己的组织有较弱的认同感，而欧洲人却有很强的认同感； 民族文化与组织文化之间的相互作用 对这些感知的仔细比较揭示了一些引人注目的差异： 美国人在交流上很开放，而欧洲人相对封闭； 美国人喜欢松散的管理，而欧洲人感觉自己在某种程度上喜欢严格的控制； 美国人在管理上有点保守，而欧洲人则有点灵活。 民族文化与组织文化之间的相互作用 如果这些感知是准确的，则很明显双方有必要讨论他们的文化差异并谨慎协调他们的行为，以便更好地合作。 跨国公司的组织文化 跨国公司的组织文化受包括企业的领导人及员工的文化偏好在内的众多因素的影响。 如果企业的国际扩张是合并和收购的结果，那么组织文化的整合就成为国际企业管理中的关键事务。 跨国公司的组织文化 在检验跨国公司组织文化的维度时，一般使用一下两个连续体： 一种能辨别平等主义与等级主义； 另一种检查员工导向和工作导向。 顺着这些连续体，他确认和描述了4种不同类型的组织文化：家族型、埃菲尔铁塔型、导弹型和孵化器型。 跨国公司的组织文化 家族型文化 家族型文化 家族型文化的特征是强烈关注等级和以员工为导向。 家族型的环境是权力导向，处于一位被看作细心的家长和知道什么对员工最有利的领导者的带领下。 汤皮诺发现这种组织文化在土耳其、巴基斯坦、委内瑞拉、中国内地、中国香港及新加坡等国家和地区很普遍。 家族型文