组织行为学(第五章-领导理论).pptVIP

* 一．领导者是组织文化的缔造者 领导者，就是指身居领导岗位、能够对组织制定目标和实施目标的全过程施加巨大影响的人。 建设强有力的组织文化，领导者起着至关重要的作用。 * 1.组织的主导价值观是领导者个人价值观的群体化 组织的主导价值观（组织文化的核心）是组织创始人个人价值观的延伸、扩展和最终实现群体化。就实质来说，组织文化是组织成员对组织创始人的个人价值观认同的结果。 领导者一方面要对已有文化进行总结和提炼，保留其积极成分，去除其消极因素；另一方面要对提炼的文化进行加工，加入自己的信念和主张，再通过一系列活动，将其内化为职工的价值观，外化为职工的行动。 * 2.领导者是组织文化更新的推动者 对于组织创始人的后继者，他们个人价值观的作用，往往表现在对组织文化的更新上。 组织文化向哪个方向变和怎样变，有其客观的规律性，但形成什么样的特色和个性，则在很大程度上取决于领导者的价值标准。 * 3. 领导者是组织文化的建设的指挥者 组织文化建设是组织文化不断优化的过程。必须有意识地发扬积极的、优良的组织文化，克服消极的、劣性的文化。 通过哪些渠道(宣传、奖励、惩罚、树标兵、搞竞赛、物质载体、业余文化活动)，采用什么手段(正强化、负强化、领导示范、榜样引导、社会教育、自我教育、外在教育)，树立什么标兵等，都由领导者进行决策。影响到组织文化建设的方向、力度和深度，从而影响效果。 * 二．领导者价值观决定组织文化的基调 领导者的价值观仿佛是组织文化建设的灵魂 组织领导者如果抓住了核心价值观，组织文化建设就会“纲举目张”。 领导者本人的价值趋向、理想追求、文化品味等，对组织核心价值观的影响是决定性的。 组织价值观是领导者价值观的群体化。组织主要领导者的价值观决定组织文化的基调。 发挥示范、表率作用，要求领导者具备优秀的素质-----先进价值观、高尚品质、创新精神、决策、技术业务、人际关系协调能力等等。 * 三．领导示范作用关系到组织文化建设成败 新组织文化的形成是一个学习过程，下属有意无意地效仿领导者的言行。这时领导者言行就具有了示范性、引导性。 儒家 “知不若行”。 组织的领导者，设计组织文化并示范， “知行合一”。 领导者在组织文化建设中起示范和表率作用，领导者如果进行的是错误示范，将给组织文化带来巨大的灾难。 * 四．领导者的观念创新推动组织文化的更新 组织环境的变化，需要组织文化的变革。 文化的变革依靠领导者自上而下地进行，否则就会陷入一种混乱、无序的状态，良性的组织文化不可能形成。 组织文化变革的时机：(1)组织的内外环境发生重大变化；(2)业绩平平，甚至每况愈下；(3)组织的主导文化与宏观文化发生严重冲突。 文化的惯性，要求组织文化变革的慎重态度，维持组织文化的稳定性；一旦变革，就应旗帜鲜明、构筑新的组织文化体系。 * 五．领导者素质的不断完善促进优秀组织文化的形成 领导者的优秀素质，包括完善而先进的价值观、高尚的道德品质，创新精神、管理才能、决策水平、技术业务能力、人际交往能力等，尤其是要有良好的道德品质和深厚的文化底蕴。 孔子 “以政为德，譬如北辰，居其所，而众星拱之。” 孙子兵法 “军人五德”：智、信、仁、勇、严。 * 六．领导者应确立科学的价值观 事业至上 国家至上 信誉至上 奉献为荣 群体为高 以人为本 * 第四节 权变领导 一. 费德勒模型 二.认知资源理论 三.领导的生命周期理论 四.途径—目标理论 五.情景领导 六.领导者 —成员交换理论 * 一.费德勒模型 环境因素：下级关系，职位权利，任务结构 “你最不喜欢的同事”（LPC）调查测定领导风格。领导者对其最不喜欢的同事仍能给以好的评价，关心人的领导。如果对其最不喜欢的同事给以低评价，关心任务的领导。 结论：领导者最有利、最不利的情况下，采用任务导向其效果较好。在对领导者中等有利情况下，采用关系导向效果较好。 * 二.认知资源理论 1987年费德勒 、乔·葛西亚(Garcia) 解释领导者通过什么而获得了有效的群体绩效这一过程。 两个假设：1. 有效领导者相比平庸的领导者能制定更有效的计划、决策和活动策略。2. 领导者通过指导行为传达计划、决策和策略。 阐述压力和认知资源(如经验、奖励、智力活动)对领导有效性的重要影响。 * 认知资源理论 在支持性、无压力环境下，指导型行为只有与高智力结合起来，才会导致高绩效； 在高压力下，工作经验与工作绩效之间成正相关； 在领导者感到无压力的情境中，领导者的智力水平与群体绩效成正相关。 把领导者认知能力的引入作为领导有效性的因素。 * 三.领导的生命周期理论 科曼在研究了俄亥俄州立大学“着手组织”与“体贴精神”的观念以后，提出了领导的生命周期理论。 由家长对子女在不同的成长期采取不同的管理方式类比