机构招聘经验分享2.ppt

沈阳分公司人才引进工作交流 目录 招聘渠道 2 战略意义 3 1 分 享 4 沟通技巧 3 3 后续管理与融合 6 问题处理 3 5 战略意义 业务导向：集团行业人才汇聚工程、大区咨询式的售前咨询、实施咨询业务发展需要 一切业务、业绩皆来自“人”，人力资源工作是前提和基础 竞争的角度 引进：增强我方实力　　1:1-?2:0 的关系　 离开：战略上瓦解对手　　1:1?1:0的关系 招聘渠道 集团推荐：俐娜、余志、张靓、程新华、丁志强 日常网络招聘 现场招聘 猎头 内部流动 内部资源有效利用（管理层）** 经理考核：扩大考核权重 员工激励：内部人才引进激励方案：专家、销售总监 沟通技巧 猎头形式 针对对象-高级或管理层人员-给对象的印象：很重视、有面子　　 前台等不相关人员以猎头形式给对方打电话，询问其目前状况，例：此人为实施顾问，我们：“你好！我们是XX猎头公司，现在神州数码委托我们招销售人员（与其工作正相反），用友委托我们招实施顾问（与其工作一致）…，请问您现在是否有这方面的考虑或打算…”如对方有想法，则“我们可以将用友公司人力资源经理xx的联系方式给您，或将您的情况介绍给她，可以吗？” 陌拜或短信 与专家的沟通 中间人（已引进） 分享 长期保持联系 朋友的身份：甚至对方会担心：他不尽快到位，我（HR）会因此受到总经理的批评、推荐成单 站在对方的角度 目前其在公司的状况：与领导的关系、发展空间、产品问题 个人的职业发展定位与我们的关联：对方没有的，我们有 个人优势、短板 不同角色的不同期望、定位 普通sales：更关注目前销售政策（收入）、其次关注个人发展 管理层：关注未来个人的发展空间 服务序列：更关注个人发展、产品线，其次是个人收入 短信与电话 问题处理 薪资问题： 有的一直保持联系，属朋友关系，提到薪资问题羞于开口，影响工作进度：由原来同事做中间沟通、协调 薪资过高，分公司承担不了： 推荐给集团 委托培养 关键人才申请 犹豫中、质疑ERP行业、改行：给其定位清晰的职业发展路径　 　 　 问题处理 对方的竞业限制等 及时了解期限等具体条款：在有限期内，如对方不予补偿，则其竞业限制合同过期 如确有问题，尽早与董蕾联系 对方单位不予办手续，种种刁难，要求支付赔偿金，而员工对企业的这种违法行为又不想走法律途径，所以我们要积极的提供帮助 关注的重点：在与用友签订劳动合同之前必须提供原单位离职证明 能力等与薪资不匹配 经过沟通，确认其个人能力与我们承担的薪资并不匹配，但在对手公司又起重要作用，先同意录用，暂时从战略上瓦解对手 暂不想加入分公司的可以发展成为用友的代理 外地的推荐给用友的兄弟公司 　　 后续管理及融合 刚加入的同事有时会感觉没有归属感，了解新员工思想动态，在实际工作中应给予关注、支持 薪资高，对公司现有员工的冲击，做好内部员工 文化上的不同：经常组织文体活动，创造相互了解的机会　　 针对其不同能力、背景、合理配置（要注重个人品行） 良性循环 HR更多是一个导演的角色 资源的有效利用，如何变人力资源为人力资产，发挥更大作用 谢谢大家！ * * * * * * * * * * * * * * * *