[人力资源管理]玉柴任职资格管理办法--胜任力建设必须参考该文件.doc

受控状态 受控 文件编号：ZD/YC2870001—2010 玉柴工程研究院技术类员工 职业发展规划制度汇编 (仅供内部使用) 编制：工程研究院 审核：周孙海 批准：林志强 发布日期：2010年9月10日 实施日期：2010年9月10日 广西玉柴机器股份有限公司 目 录 第一部分：职业发展规划管理制度……………………………………………1 职业生涯发展规划管理制度………………………………………………1 第二部分：职业发展规划资格等级标准………………………………………8 设计技术类职业发展资格标准……………………………………………8 电控技术类职业发展资格标准 …………………………………………16 试验技术类任职资格标准 ………………………………………………24 技术管理类职业发展资格标准 …………………………………………31 职业发展资格等级标准权重表 …………………………………………37 第三部分：职业发展资格等级认证流程……………………………………39 第一部分：职业发展规划管理制度 职业生涯发展规划管理制度 一、职业生涯发展规划的内涵 职业生涯规划是指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人的需求和企业/组织的需求，实现个人和企业的共同成长和发展。 员工在企业中传统的职业发展通道只有行政管理通道，优秀员工想通过晋升为管理者的途径来体现自身价值是非常普遍的现象，但企业内部管理职位是相对稀缺的。企业的经营运作和可持续性发展，需要各个业务领域都有一支专业化的人才队伍，为不同业务领域的员工设定相应的职业发展通道是非常必要的。同时，为员工建立多重职业发展通道也可以缓和管理职位稀缺与员工发展需求之间的矛盾。 此外，职业发展规划可以总结出各类员工能力成长的内在规律，使员工明确自己的发展方向、差距和提升的途径，规划、设计出自己的职业发展前景道路，既可以强化对员工的激励，又有效地将员工个人的发展与公司的发展紧密结合。 二、职业发展规划的应用 职业发展通道从横向分类到纵向分级，将对人的资格要求清晰化，并与工作要求相对应，为人力资源的管理体系奠定基础，可以提高工作效率、规范员工工作行为，推动职业化进程。 规范员工个人晋升和企业人才选拔 员工经认证后可获相应的职业发展资格等级，公司可从有资格的人员中选拔所需人才，规范员工个人的晋升和企业人才的选拔。 薪酬体系设计 员工职业发展资格等级与职位匹配决定员工的薪酬范围，使薪酬激励有据可依、更具实效。 提升员工职业化工作水平 通过职业发展资格等级的认证和管理，促进员工工作的规范化和标准化，提升员工职业化水平和职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与国际竞争。 员工培训体系设计与实施 资格等级标准树立起员工培训和自我学习的标杆，企业可以针对不同等级的员工分别进行达标辅导培训，再设计和开发培训课程，使员工培训更具有针对性，与工作联系更密切；员工也可以在资格等级标准的不断牵引下终生学习、不断改进，保持公司的持续性发展。 招聘与调配 对应资格等级要求对人员进行分类、分级考核，易于人员定位，提高招聘和调配的效率。 三、职业发展规划体系构成 职业生涯发展规划体与设计系包括职业发展通道、资格等级标准和资格等级认证三部分内容，参见图1。 图1：职业发展规划与设计体系构成 四、技术类员工职业发展规划“4＋1”通道设计 1、“4＋1”通道设计 职业发展规划的核心是建立职业发展的通道。通道是企业中工作性质/工作内容相近似的、按照级别从低到高划分为不同等级的职位群/族。每一级对应相应的资格等级标准，员工达到某一级资格标准以后，就具备承担相应职位工作的资格。 工程研究院技术类员工设定四类职业发展通道： 设计技术类：设助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、技术总师及技术专家六层岗位； 电控技术类：设助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、技术总师及技术专家六层岗位； 试验技术类：设助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、技术总师及技术专家六层岗位； 技术管理类：设助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、技术总师及技术专家六层岗位； 员工在这四类通道之间可以相互转换，也可以从技术类通道转换到管理/行政通道，从事行政管理工作。每个通道共分五级，第一级～第四级分属不同的通道，到第五级四类通道融合，因此第五级为四类通道所共有，故称“4＋1”通道。参见图2。 五个级别内包含六个层次的人员： 第一层：助理级（助理工程师） 第二层：师级（工程师） 第三层：主管级（主管工程师） 第四层：主任级（主任工程师） 第五层：总师级（技术总师） 第六层：专家级（技术专家） 各层对应职业等