[管理学]XX人力资源管理诊断报告.ppt

* * 导向是节约费用，而不是多干活 * * 公司尚未建立规范的培训体系 分层、分类培训不到位 没有按照管理员工和基层员工对培训的不同需要分类制定培训计划 缺乏完整系统的培训教材 主要依靠公司内部经验丰富的员工对具体工作进行讲解，规范的培训教材基本属于空白 培训讲师力量不足 部分专业培训由于缺乏培训力量开展不足，例如HACCP、关键控制点培训 外部培训开展较少 针对员工实际工作需要开展的外部培训每年不超过10次，多数外部培训属于主管部门要求 在公司层面缺乏明确的培训预算支持 负责培训的管理人员不清楚落实的培训预算支持额度，制定全年培训计划时缺乏依据 * * 公司培训的分类不足，不同类别人员的培训项目应该不同 公司经理 教会经理有效应用他们的经验、发挥他们的才能 帮助经理及时掌握公司外部环境和内部条件的变化 帮助经理掌握一些必备的基本技能 使新上任的经理迅速了解战略、方针、 目 标、关系 基层管理人员 多数基层管理人员过去都是从事业务性、事务性工作，没有管 理经验，所以必须通过培训使他们尽快掌握必要的管理技能、 明确自己的新职责、改变自己的工作观念、熟悉新的工作环境、 习惯新的工作方法 专业人员 让他们了解他人的工作，促进各类专业人员的沟通与协调，使他 们能从公司整体出发共同合作 不断更新专业知识，及时了解本领域大额必威体育精装版知识 一般职工 依据工作说明书和工作规范的要求，明确权责界限，掌握必要的 工作技能，以求能按时有效地完成本职工作 * * 新员工 引导培训 上岗培训 1级专业/技术培训 2级专业/技术培训 资深技术专家/管理专家 3级专业/技术/管理培训 4级专业/技术/管理培训 5级专业/技术/管理培训 人力资源培训计划 企业外部 企业内部 人力资源部 人力资源部/部门 企业外部 公司现有的培训没有真正的和员工的职业开发联系起来 * * 针对基层的岗位技能培训较少，开展不够及时 有近13%的员工反映没有接受培训，超过22%的员工认为公司现行的培训缺乏针对性 由于培训人才、培训手段、培训计划的缺乏，加上部分部门出于节约费用的考虑，基层培训并有真正开展 ！ * * 公司目前没有对员工进行职业生涯指导，员工个人发展方向不明 员工感受不到公司对个人发展的关心和指引 录用时无明确的在佳宝公司内发展方向的指导 人员凭感觉摸索提高自己,公司的培训不能满足需要 上级与员工的沟通不足，缺乏对员工发展的支持和引导 未帮助员工很好的分析自身，考核绩效未成为引导发展的标准并反馈 单纯的物质激励不足以鼓励员工积极进取 培训: 聘用: 使用 考核 激励 个人内在驱动 (个人发展+责任心) 组织对员工的外在驱动 高 低 低 高 目前状况 理想状态 失落 靠个人发展和责任心的工作动力能维持多久? 引导 方向 可能的退变 ！ * * 人力资源现状及分析 人力资源管理职能诊断 人力资源战略规划 招聘管理 培训开发 薪酬激励 绩效考核 问题综述及建议 导读 * * 公司的薪酬管理体系还不十分完善 员工不知道自己的薪酬是如何确定的，也不清楚自己何时、通过什么努力工资可以得到晋升 岗位工资标准中，各等级是如何确定的，多长时间可以调级，调级的标准是什么，如何进行调级，都没有相应的管理办法。 奖金的二次分配问题 究其原因，薪酬管理体系不健全是根本。 岗位工资的确定缺乏规范的标准，没有具体的实施细则； 缺乏岗位工资晋升的管理办法； 奖金的二次分配缺乏统一的管理办法 以上问题很容易导致薪酬的激励作用不能充分发挥；在公司内部产生不公平感。因此建立健全公司的薪酬管理体系是当务之急。 * * 公司薪酬上升通道单一，不利于员工的职业发展 管理类职位 其他职位 提薪路径 薪酬水平 薪酬体系中行政味道浓厚， 员工薪酬的晋升通道单一， 员工除了升职或者普调， 工资不会上升。 * * 高弹性薪酬 调和性薪酬 高稳定性薪酬 特点 绩效薪酬比例高，基本薪酬等所占比例低 绩效薪酬与基本薪酬等各占合理的比例 基本薪酬比例很高，绩效薪酬比例很低 优点 激励性很强，与员工业绩密切联系 对员工有激励性也有安全感 员工收入波动很小，员工安全感很强 缺点 员工收入波动很大，缺乏安全感和保障 须设计科学合理的薪酬系统 缺乏激励功能，容易导致员工懒惰 激励方式 岗位工资 月奖金 年度效益奖 合计 占总收入的比重 77% 9% 14% 100% 普通员工的薪酬结构 总体而言，公司的薪酬属于高稳定性的薪酬模式，激励作用不足 * * 公司的薪酬设计向优秀人才倾斜程度不够 员工认为急需的几种人才 公司的薪酬水平没有完全与市场接轨 内部人力资源状况难以满足现在的需