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第九章 绩效评估 第一节 绩效评估的作用及特征 第二节 绩效评估类型及评价指标设计 第三节 绩效评估的主要方法 第四节 绩效评估的组织实施 * * [本章学习目标] 1．绩效评估及其在人力资源管理中的作用。 2．了解绩效评估与绩效管理的区别。 3．清楚一个有效绩效评估系统达成的目标。 4．掌握绩效评估的标准和主要方法。 5．针对特定情况选择有效的绩效评估方法。 6．根据工作特点和评价对象设计不同的考核方案。 第一节 绩效评估在管理中的作用及特征 第三节 绩效评估的主要方法 第二节 绩效评估的类型及评价指标设计 目 录 第四节 绩效评估的组织实施 一、绩效评估的概念 绩效的性质 多层次性 多因性 多维性 动态性 什么是绩效? 工作效率、效果、相关能力与态度 技能（S） 激励（M） 环境（E） 机会（O） 资源（R） 绩效(P) P=F(SOMER) 直接作用 间接作用 内 因 外 因 S：明确的 M：可度量的 A：可达成的 R：以结果为依据的 T：有时间限制的 奖赏 有用人才 员工工作绩效 考核评估 职业生涯规划 激 励 员 工 士 气 提及 升工 员作 工意 工愿 作 绩 效 培养 后备 干部 和人 才 提供员工需求 的培训或资讯 考核 标准 SMART 高品质人才可产 出高品质服务 员工工作绩效在组织HR开发与管理中的角色 什么是绩效评估? 又称为绩效评价、绩效考核或考评，是对员工工作绩效进行管理的主要手段，也是管理人员承担的一项重要管理活动。 影响绩效评估的因素 绩效评估的目的 二、绩效管理与绩效评估的关系 绩效管理≠绩效评估 管理过程中局部环节和手段 侧重于判断和评估 只出现在特定时期 事后评价 单向的 注重态度 评价性 主管像法官 人际关系式人情考核 粗放型 对策简单型 一个完整的管理过程 侧重信息沟通与绩效提高 伴随管理活动的全过程 事前的沟通与承诺 多维立体式 注重能力、态度、绩效 引导性 主管像教练 目标导引式绩效考核 分类分层考核 对策丰富型 绩效评估 绩效管理 目的 有利于组织目标的实现 有助于组织绩效的提高 有助于员工行为的改善和能力素质的提升 三、绩效评估的目的和作用 绩效测评在管理激励互动过程中的作用 管理者决策 被激励者决策 被管理者自评 绩效 工作结果 努力 管理者控制与培训 管理者测量—评价 反馈 反馈 一、绩效评估的类型 以薪资管理为目的的考核 以绩效改进为目的的考核 二、以绩效改进为目的的绩效评估 1.具有导向性的绩效评估指标设计2.与组织战略相匹配的绩效评估指标设计3.处理好绩效评估中局部优化与整体优化的关系 三、以薪酬管理为目的的绩效评估 绩效评估在薪酬管理中的作用主要有: 根据岗位要求，对上岗人员的能力、业绩、贡献和发展潜力进行评估，以确定其薪资标准。 对员工的行为、履行职责的情况和工作绩效进行评价，以决定奖金的发放、是否晋级提薪或相应处罚等。 薪酬是激励员工最直接和最主要的工具 程序化 高 低 工作环境 稳定 变动 独立性 低 高 客观性很弱★ 选择非结构化的比较方法 （鉴定法） 客观性很强 将员工的行为与工作标准比较 ★（等级鉴定法） ★客观性居中 对员工工作结果的考察比 对工作过程的考察更重要 （目标管理评价法） 绩效评价方法的选择 1.简单排序法 一、比较法 2.强制分布法 3.配对比较法 简单排序法要求管理者根据工作绩效,将本部门的所有雇员从最好者到最差者排出一个顺序来。 强制分布法也同样采用排序的形式,只不过对雇员的排序是以群体的形式进行的。 配对比较法有时又称为“两两比较法”，是指管理者按某一种绩效评价标准，将工作群体中的每一个成员与所有其他雇员进行一对一的比较，可以是综合比较，也可以是单项比较。 1.图评价尺度法 与加权总计评分清单法相接近，但可不用描述性语句，只用纯数字或标尺，适当选勾计分评级。 二、特性法 2.混合标准尺度法 混合标准尺度法是为了解决图评价尺度法所出现的一些问题应运而生的。 混合标准尺度法要求对每一项评估纬度的内容都给出确切的定义，要求评价者按照统一的评价尺度，根据考核的具体要求对被评价者的绩效或行为表现打分，然后将每一项得分乘以权重，最后加总便可以得到被评估者的总体绩效分数。 三、行为法 1.关键事件法 与加权总计评分清单法相接近，但可不用描述性语句，只用纯数字或标尺，适当选勾计分评级。 2.行为锚定评分法（BARS） 锚定：典型行为的描述说明语与量表上一定刻度（评分标准）相对应和联系。建立本法的五个步骤 ① 获取关键事件； ② 建立绩效评价等级； ③ 对关键事件重新加以分配； ④ 对关键事件进行