第八章_职业生涯管理.ppt

第八章 职业生涯管理 第一节 职业生涯与职业生涯管理概念 第二节 职业生涯发展理论 第三节 员工职业生涯管理 * * [本章学习目标] 1. 职业生涯和职业生涯管理概念与重要性。 2．探讨影响员工职业选择与发展的因素，讨论职业生涯发展模式。 3．阐述员工职业生涯管理的基本任务、活动内容和角色责任。 4．掌握职业生涯规划的制定与实施方法。 5．如何在一个组织中进行有效职业生涯管理，促进员工的职业生涯发展。 第一节 职业生涯与职业生涯管理的概念 第三节 员工职业生涯管理 第二节 职业生涯发展理论 目 录 一、职业生涯与职业生涯发展 什么是职业生涯？ 是指个体经过努力，遵循一定的道路或途径，不断制定和实施新的职业目标，逐步实现其职业生涯目标过程。职业生涯发展形式多种多样。 人在一生中遵循一定道路所从事工作的职业、职务的相继历程；是人的一生中与工作相关的活动、行为、态度、价值观、愿望的有机整体。职业生涯包含了个人的职业的选择、转换、晋升、发展阶段，直至脱离职业工作等职业变化与发展的内容与活动过程。 什么是职业生涯发展？ 维度 传统的职业生涯 易变性职业生涯 目标 晋升 心理成就感 加薪 心理契约 工作安全感 灵活的受聘能力 运动 垂直运动 水平运动 管理责任 公司承担 雇员承担 方式 直线性、专家型 短暂性、螺旋型 专业知识 知道怎么做 学习怎么做 发展 很大程度上依赖于正式培训 更依赖人际互助和在职体验 传统职业生涯（发展）和易变性职业生涯的比较 二、职业生涯管理及其地位 什么是职业生涯管理？ 特点 1.职业生涯管理与员工个人职业生涯规划不同。 2.须组织和员工共同参与，需满足双方需要。 3.职业生涯管理的形式多种多样、涉及内容广泛。 4）职业生涯管理是一种动态管理，贯穿于组织发展和员工职业生涯发展的全过程。 5）生涯规划和信息沟通在职业生涯管理中具有重要意义。 为组织寻找到合适的工作人选——使用能够满足既定工作的兴趣、能力和技术等方面要求的雇员来补充工作岗位。 确保雇员的长期兴趣受到组织的保护——鼓励员工不断进步成长，争取发挥出自己的全部潜力，在组织中有所作为，发展事业，实现理想和抱负。 通过职业生涯管理，组织可帮助员工管理好职业生涯，激发其高昂的职业动机，引导和维持其积极的职业行为。 员工的职业动机包括三个方面：职业弹性、职业洞察力和职业认同感。 职业生涯管理的地位与作用 三、个人/组织在职业生涯管理中的作用与收益 计划经济占主导地位的社会中，强调组织对职业生涯管理的责任。 市场经济占主导地位的社会中，强调员工的自我管理。 一、个性与职业相匹配理论 人格或人的个性（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。人的个性互不相同，不同个性的人适宜从事的工作各不相同。所以，组织应努力把人们恰当的个性与相适宜的工作加以匹配，从而提高人力资源利用率和工作效益。 霍兰德 职业性向 个性特点 职业范例 实际性向——偏好需要技能、力量、协调性的体力活动 害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际 机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主 调研性向——偏好需要思考、组织和理解的活动 分析、创造、好奇、独立 生物学家、经济学家、数学家、新闻记者 社会性向——偏好能够帮助和提高别人的活动 社会、友好、合作、理解 社会工作者、教师、议员、临床心理学家 常规性向——偏好规范、有序、清楚明确的活动 顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性 会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员 企业性向——偏好那些能够影响他人和获得权力的活动 自信、进取、精力沛、盛气凌人 法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主 艺术性向——偏好需要创造性表达的模糊、且无规则可循的活动 富想象力、无序、理想、情绪化、不实际 画家、音乐家、作家、室内装饰家 表8-2 霍兰德的个性类型与职业范例 二、 “职业锚”理论 “职业锚” 即 “职业生涯系留点”，是指当一个人不得不做出职业选择时，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观 职业锚是一个人“自身的才干、动机和价值观的模式”，是一种职业自我观，是一种人们选择和发展自己的事业时所围绕的中心。 1．技术或功能型职业锚 2．管理能力型职业锚3．创造型职业锚 4．自主或独立型职业锚5．安全或稳定性职业锚 三、职业生涯发展阶段理论 尽量选择一种合适而满意的职业，作为一个信任加入一个理想的组织开始工作。 0～18岁 18～25岁 25～40岁 职业探索期 发展职业想象力，培育职业兴趣和能力，接受必要的职业教育和培训，形成自己的职业