第六讲：HRM开发.ppt

本章的主要内容 人力资源开发的难点 员工招聘 人员录用 员工职前教育 员工的培训 人才选拔 1、招聘过程管理 招聘过程的重要性——招聘工作实际决定组 织今后的发展与成长。 招聘人的选择－包括人力资源部门的代表、 直线经理人、招聘工作岗位未来的同事和下属。 招聘收益金字塔——所谓“收益”是指经过 招聘过程中的各个环节筛选后留下的应征者的 数量，留下的数量大，我们说招聘的收益大， 反之则小。 真实工作预览——在美国，一些公司经常使用 小册子、录像带、光盘、广告和面谈等方式开展 真实工作预览。其优点有： 展示真实的未来工作场景可以使申请人首先 进行自我筛选，判断自己是否满足公司要求。 可以使申请人清楚什么是组织期望和不期望。 可以使申请人提前做好思想准备，一旦日后 工作遇到困难，不会回避问题，而是积极设法 解决问题。 公司向申请人全面展示工作场景会使其感觉 组织是真诚的，可以信赖的。 招聘评价——招聘评价指标体系 2、招聘渠道的类别及选择 （1）应征者的内部来源——绝大多数岗位由公司现有员工填充。 （2）招聘广告 广告结构遵循AIDA四个原则：即注意（Attention）；兴趣（Interesting）;欲望（Desire）;行动（Action）。 （3）职业介绍机构 －适用范围： 用人单位根据过去的经验发现难以吸引到足够数量的合格申请人。 只需招聘小量员工，或者要为新的岗位招聘人力，设计和实施一个详尽的招聘方案是得不偿失。 用人单位急于填充某一关键岗位。 用人单位试图招聘到那些正在就业的员工，尤其是劳动力市场紧张的形势下。 用人单位在目标劳动力市场上缺乏招聘经验。 （4）其余几种招聘方法 猎头公司校园招聘 员工推荐和申请人自荐 临时性雇员 3、招聘来源的比较（80年代末，美国） 4、组织与工作申请人之间的信息配比 员工录用 1、员工选拔的重要性，原因在于： 1）组织业绩由员工来实现，所以一定要争取到合格员工。 2）员工的招雇佣成本很高。 3）员工的选拔受到劳动就业法的约束，这使得招聘程序很重要。 4）员工测评不仅帮助企业制定雇佣决策，也能帮助制定晋升决策。 1）录用测评的可靠性 员工录用测评的可靠性指的是测评 的稳定性和一致性，即用俩项类似的测 试去衡量同一个人，测得的结果应该基 本相同；在不同时间用同一测试衡量同 一人，结果应该基本相同。 2）录用测评的有效性 员工录用测评的有效性－是根据工作申请人在进入组织之前的特征来对工作申请人进入组织之后的工作表现进行预测成功的程度。 员工测评的有效性又可分为准则有效性和内容有效性： （1）准则有效性的论证 具有有效性的选择指标应该是组织在实 际的选择过程中可以使用的手段，申请人 在这些选择手段衡量结果方面是有差异 的，而且这些差异可以客观衡量。 我们把选择指标要预测的目的称为准则。 同步检验法和预测检验法（程序如图） （2）内容有效性的论证 内容有效性的论证主要采用专家判断的方法，专家在工作分析的基础上，确定承担工作所必备的工作行为，然后决定测评的样本内容是否能够准确代表这些行为。 程序如图 （1）录用测评工具的有效性 （2）员工未来工作绩效预测方法的有效性系数 4、录用原则 补偿性原则： 未来工作业绩预测值＝0.6+0.4*工龄+0.3*IQ成绩+0.5*学历分 多元最低限制原则：申请人在测评的每个方面都必须达到某个最低标准 混合原则 5、员工录用决策的改进 组织招聘的数量既要受到工作申请人数量影响， 也要受到的以下三种因素的影响：基础比率、录 用的有效性和挑选率。 基础比率指得是使用原有的测评工具录用的 工作申请人中业绩符合标准的人数所占的比率。 挑选率是指在一定的申请人中，招聘测评分 数要求高到某一程度从而被录用的部分所占的 比率。 员工录用决策的效率（如图） 职前教育 员工的职前教育指的是组织在员工已经进入组织之后所从事的提高这些员工价值的人力资源管理活动。 定义：职前教育是使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程。 作用与意义： 职前教育是员工在组织中发展自己的职业生 涯的起点。 职前教育是新员工进入群体过程的需要。 新员工可能对新的工作环境有着不切实际的期望。 员工培训 定义：员工培训指得是创造一个环境，使员工能够在这样一个环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。 必要性： 从根本上讲，员工培训是技术进步和员工发展的必然要求。 培训原理： 社会学习理论认为如果人们只能通过直接经验来学习，人类的发展就会停止。 在人力资源管理中，所谓的学习指的是由经验引起的在知识、技能、理念、态度或行为方面发生的相对持久的变化，而不仅仅