第十章__领导的理论.ppt

（四）行为理论总结 以上是几种从行为角度上对领导进行解释的最流行、最重要的偿试。但都存在同样的问题：在确定领导行为类型与成功的绩效之间的一致性关系上很不成功。事实上，不同的环境导致了不同的结果，因此很难作出概括性的陈述。行为理论欠缺的是对影响成功与失败的情境因素的考虑。 按照菲德勒的观点，个体的领导风格是稳定不变的，因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径： （1）你可以替换领导者以适应情境。 （2）改变情境以适应领导者。 （二）领袖魅力的领导理论 瓦伦·本尼斯研究了90位美国最有效和最成功的领导者，发现他们有四种共同的能力：（1）有令人折服的远见和目标意识；（2）能清晰地表述这一目标，使下属明确理解；（3）对这一目标的追求表现出一致性和全身心的投入；（4）了解自己的实力并以此作为资本。 必威体育精装版最全面的分析是由麦吉尔大学的杰·康格和鲁宾德拉·卡农格进行的。他们的结论是：有领袖魅力的领导者都有一个他们希望达到的理想目标；为此目标能够全身心的投入和奉献；反传统；非常固执而自信；被认为是激进变革的代言人而不是传统现状的卫道士。 * * 第十章 领导理论 学习目的： 解释管理者与领导者之间的差异； 概述特质理论； 描述管理方格论中的两种基本领导风格； 描述菲德勒的权变模型； 解释赫赛—布兰查德的情境理论； 概述路径—目标模型； 确认具有领袖魅力的领导者的关键特征。 ? 一、管理者与领导者 管理者是被任命的，他们拥有合法的权力进行奖励和处罚，其影响力来自于他们所在的职位所赋予的正式权力。 领导者指的是那些能够影响他人并拥有管理权力的人。可以是任命的，也可以是从一个群体中产生出来的。 在理想情况下，所有的管理者都应是领导者，但并不是所有的领导者都在管理职位上。 二、特质理论 1、进取心：领导者表现出高努力水平，拥有较高的成就渴望。他们进取心强，精力充沛，对自己所从事的活动坚持不懈，并有高度的主动精神。 2、领导愿望：领导者有强烈的愿望去影响和领导别人，他们表现出乐于承担责任。 3、诚实与正直：领导者通过真诚与无欺以及言行高度一致而在他与下属之间建立相互信赖的关系。 4、自信：下属觉得领导者从没缺乏自信。领导者为了使下属相信他们的目标和决策的正确性，必须表现出高度的自信。 5、智慧：领导者需要具备足够的智慧来收集、整理和解释大量信息；并能够确立目标、解决问题和作出正确的决策。 6、工作相关知识：有效的领导者对于公司、行业和技术事项拥有较高的知识水平。广博的知识能够使他们作出富有远见的决策，并能理解这种决策的意义。 ? 区分领导者与非领导者的六项特质 三、行为理论 （一）俄亥俄州立大学的研究（研究者希望确认领导者行为的独立维度，他们收集了大量的下属对领导行为的描述，最后归纳出两大类：定规与关怀维度） 1、定规维度。为了达到组织目标，领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度。它包括试图设立工作、工作关系和目标的行为。具有高定规特点的领导者会向小组成员分配具体工作，要求员工保持一定的绩效标准，并强调工作的最后期限。 2、关怀维度。指一个人具有信任和尊重下属的看法与情感的这种工作关系的程度。高关怀的领导者帮助下属解决个人问题，他友善而平易近人，公平对待每一个下属，并对下属的生活、健康、地位和满意度等问题十分关心。 低定规高关怀 高定规高关怀 低定规低关怀 低定规高关怀 低 定规维度 高 高 关怀维度 低 （二）密歇根大学的研究 他们也将领导行为划分为二个维度，即员工导向和生产导向。员工导向的领导者被描述为重视人际关系，他们总会考虑到下属的需要，并承认人与人之间的不同。相反，生产导向的领导者倾向于强调工作的技术或任务事项，主要关心的是群体任务的完成情况，并把群体成员视为达到目标的工具。 密歇根大学的研究结论对员工导向的领导者十分有利，他们与高群体生产率和高工作满意度成正相关。而生产导向型的领导者则与低群体生产率和低满意度联系在一起。 （三）管理方格论 布莱克和莫顿二人发展了领导风格的二维观点。在“关心人”和“关心生产”的基础上提出了管理方格论。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 9 8 7 6 5 4 3 2 1 关心生产 关心 人 尽管在管理方格中存在81种类型，布莱克和莫顿主要阐述了五种最具有代表性的类型。 1.1 贫乏型：领导者付出最小的努力完成工作。 9.1 任务型：领导者只重视任务效果而不重视下属的发展和下属