第四章 人员招聘、录用、选拔 - PowerPoint Presentation.ppt

第四章 员工招聘、选拔与录用 员工招聘的基本程序 招聘工作的分工负责 制定招聘计划 确定招聘方式 员工招聘决策 发布招聘信息 3、制定招聘计划 分析组织的人力资源需求 即在招聘前，进一步分析并确认组织人力资源需求行为的合理性和可行，在这类分析中，可以用“七W”的方法： who——招聘谁。 why——为什么要招聘 what ——招聘来干什么 when——什么时候招聘 where ——到哪里去招 whom——为谁招聘 how——怎样去招聘。 来源： 内部提拔 工作轮换 重新雇佣或 召回以前的雇员 方法： 推荐法 档案法 张贴海报 1、刊登广告 2、职业中介机构 3、“猎头”公司 4、校园招聘 5、熟人介绍 6、网络招聘 7、自荐 5．员工招聘决策 招聘决策是组织领导层对与关键岗位的招聘和大量进人岗位的招聘作出决定的过程。 非关键岗位或非大量进人岗位的招聘不需经过组织领导层，也不必专门作出招聘的决策。 招聘决策通常主要包括以下一些内容： 确定招聘的人数和岗位； 确定招聘的方式和渠道、招聘时间、招聘信息的发布及招聘预算等。 6、发布招聘信息 发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递组织将要招聘的信息。 招聘信息发布的原则，应该遵循面广、及时、层次等基本原则。 招聘信息发布的时间根据从接到应聘者个人简历到应聘者开始工作的时间来确定。要保证新聘人员准时上岗，就应该从招募时对整个时间进行规划。 招募日期的计算公式为：招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗培训周期 公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。 二、员工甄选 员工甄选是指组织运用适当的标准和方法从应聘者中挑选合格的人员。 员工甄选的方法主要包括面试、心理测试、知识技能测试和情景模拟等。 （三）心理测试 心理测试是用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。 心理测试可以帮助组织了解应聘者的潜在心理和适合配置的岗位。 心理测试主要包括智力测试、个性测试、职业能力测试、职业兴趣测试和特殊能力测试等。 1、智力测试 智力通常指人类学习和适应环境的能力。这种能力又包括了观察能力、记忆思维能力和想象能力等等。 智力的高低通常以 IQ)来表示。 IQ一智力年龄(或心理年龄)／实际年龄×100％ 平常人的智商为90％～109％； 优秀者的智商在120％～139％； 非常优秀者的智商在140％以上。 智力缺陷者的智商在69％以下。 在招聘工作中运用智力，测出应聘者的智商水平，就可以为组织适人适位地招聘、配置员工打下 科学的基础 性格指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式，按照不同的标准可以将人们的性格划分成不同的类型。 性格内涵：性格、兴趣、爱好、气质、价值观（个性在许多方面是没有优劣之分） 对性格测试的方法主要可以归结为两大类。 一是自陈式测试；二是投射式测试， 性格测试 1、自陈式测试，就是向被试者提出一组有关个人行为、态度方面的问题，被试者根据自己的实际情况回答，测试者将被试者的回答和标准进行比较，从而判断他们的性格， 2、投射式测试，就是向被试者提供一些刺激物或设置一些刺激情景，让他们在不受限制的条件下自由地做出反应，测试者通过分析反应的结果，从而判断被试者的性格。罗夏墨迹测试和主题理解测试。 3、能力测试 能力是指个人顺利完成某种活动所必备的心理特征，任何一种活动都要求从事者具备相应的能力。 能力测试就是衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力。 能力测试有两种功能：一是判断应聘者具备什么样的能力，即诊断功能；二是测定在从事的活动中成功的可能性，即预测功能。 能力测试包括一般能力测试和特殊能力测试两种。 能力测试分类 1、一般能力测试。 一般能力包括9种职业能力倾向： 一般能力(G)、言语能力(V)、数理能力(N)、书写能力(Q)、空间判断力(s)、形状知觉(P)、运动协调(K)、手指灵活度(F)以及手腕灵 巧度(M)。 2、特殊能力测试。 特殊能力指那些与具体职位相联系的不同于一般能力要求的能力。 特殊能力测试的方法主要有：明尼苏达办事员 测试、西肖音乐能力测试以及梅尔美术判断能力测试等等。 4、兴趣测试 它是指人们对具有不同特点的各种职业的偏好以及从事这一职业的愿望。职业兴趣会影响人们对工作的投入程度，如果应聘者的职业兴趣和应聘的职位不符，那就会影响他的工作热情；相反，如果应聘者的职业兴趣和应聘职位相符，那么他就会积极主动地进行工作。 兴趣