第四讲__绩效体系设计.ppt

2.配对比较法 A B 赵 钱 孙 李 王 赵 0 + + — — 钱 — 0 — — — 孙 — + 0 + — 李 + + — 0 + 王 + + + — 0 评价结果：钱的评价等级最高 表5-6 评价要素__________ 3.人物比较法 这种方法的评价标准与前两种比较法不同：前面两种比较法都是人与人相互比较，而这种比较法则是所有的人与某一个特定的人即所谓的“标准人物”进行比较，在一定程度上能够使评价的依据更客观。 被评价员工姓名 A 非常优秀 B 比较优秀 C 相同 D 比较差 E 非常差 赵 钱 李 王 表5-7 评价项目：业务知识 标准人物：孙 4.强制分配法 强制分配法就是按事先确定的比例，将评价对象分别分配在各个绩效等级上，有时我们还将强制分配法称为硬性分布法。 部门绩效评价分数 部门内员工绩效评价分数 5 4 3 2 15 5 15% 40% 不限 不限 不限 4 10% 35% 不限 不限 不限 3 5% 30% 65% 不限 不限 2 0% 205 60% 不限 不限 1 0% 10% 45% 20% 不限 二、量表法 量表法就是将一定的分数或比重分配到各个绩效评价指标上，使每项评价指标都有一个权重，然后由评价者根据评价对象在各个评价指标上的表现情况，对照标度的标准对评价对象作出判断并打分，最后汇总计算出总分，得到最终的绩效评价结果。 是一种绝对评价法，如果对评价指标的解释不一致，会出现主观误差。 绩效评价指标有四个构成要素：指标的名称、定义、标志和标度。 2.等级择一法 评价指标 评价尺度 优秀 良好 满意 尚可 不满意 专业知识 5 4 3 2 1 沟通能力 5 4 3 2 1 判断能力 5 4 3 2 1 管理技能 5 4 3 2 1 工作质量 5 4 3 2 1 团队合作能力 5 4 3 2 1 人际关系能力 5 4 3 2 1 主动性 5 4 3 2 1 创造性 5 4 3 2 1 解决问题能力 5 4 3 2 1 3.行为锚定量表法 评价指标：关心学生 指标定义：积极结识住宿学生，发现他们的需要，真诚地对待他们的需要并做出反应 （1）最好 当学生面有难色时，上前询问是否有问题需要一起商量 （2）较好 为住宿学生提供一些关于所修课程的学习方法上的建议 （3）一般 看到住宿学生时上前打招呼 （4）较差 友好地对待住宿学生，与他们讨论困难，但随后不能跟踪解决困难 （5）最差 批评住宿学生不能解决自己遇到的困难评价结果： 评价指标：关心学生评价等级 表5—13 行为锚定量表法：对宿舍老师的评价 员工姓名： 工作部门： 评价者： 评价日期： 4.混合标准量表法例二（一） 被评价的三个维度 绩效等级说明 主动性；智力；与他人的关系 高；中；低 说明：请在每一项陈述后面标明雇员的绩效是高于陈述水平的（填“+”）、相当于陈述水平的（填“0”），还是低于陈述水平（填“-”）的。 主动性 高 1.该雇员确实是一个工作主动的人，一贯积极主动地做事，因此从来不需要上级来督促。 + 智力 中 2.虽然这位雇员可能不是一个天才，但是他确实比我认识的许多人更聪明。 + 与他人 的关系 低 3.这位雇员有与别人发生不必要冲突的倾向。 0 主动性 中 4.虽然通常来说该雇员的工作还是积极主动的，但是有时候也需要由上级来督促其完成工作。 + 智力 低 5.尽管这位雇员在理解问题的速度方面比某些人要慢一些，在学习新东西方面也比别人要花更长的时间，但是他还是具有一般的智力水平。 + 与他人 的关系 高 6.这位雇员与每一个人的关系都不错，即使在与别人意见相左的时候，他也能够与其他人友好相处。 - 主动性 低 7.这位雇员有点坐等指挥的倾向。+智力高8这位雇员非常聪明，他学东西的速度非常快。 0 智力 高 8 .这位雇员非常聪明，他学东西的速度非常快 0 与他人 的关系 中 9.这位雇员与大多数人相处得都比较好。只是在少数情况下偶尔会与他人在工作上产生冲突，这些冲突很可能是要受到监督的。 - 赋分标准： 陈述 得分 高 中 低 + + + 7 0 + + 6 — + + 5 + 0 + 4 — — + 3 — — 0 2 — — — 1 根据上述评价等级确定分数的过程举例 主动性 + + + 7 智力 0 + + 6 与他人的关系 — — 0 2 4.混合标准量表法例二（二） 7.行为观察量表法 （例一）评价项目：工作的可靠性 1有效地管理工作时间。 几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 2能够及时地符合项目的截止期限要求。 几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 3必要时帮助其他员工工作，