管理学基础 第2版资源 吴志清 等 第九章　人力资源管理.ppt

第三节　员工培训与职业发展 在培训结束后，采用谈话或问卷的形式，向参加培训的员工了解对培训的感受，培训方式是否合适？对培训内容是否感兴趣？课程设置是否合理？讲课质量是否较好？对培训有何建议？等等，以获得员工对培训的直接反馈。2.检验检验是指参加培训的员工知识和技能的掌握方面是否有提高，往往通过笔试和操作的方式来检验员工这方面掌握的程度，也可以在员工返回工作岗位以后，根据实际表现来评价其学习成绩。这是较常用的一种评价方法。3.行为 第三节　员工培训与职业发展 在培训结束后的一段时间内（不少于三个月），由上级、同事观察员工培训前后在行为上的差异，在工作中是否运用了在培训中学到的知识。如果观察下来员工的行为无质的差异，甚至倒退，就说明培训目的没有达到，培训的效果不好。4.绩效绩效是指由培训引起的组织绩效的改善，即哪些行为是由培训引起的？生产效率的提高、产品质量的改进、事故率的下降等究竟与培训有多大关系？这是培训的最高层次，通过培训提高了绩效，这才是培训所要收到的效果。二、员工职业发展(一)员工职业发展概述1.员工职业发展含义 第三节　员工培训与职业发展 员工职业发展是人力资源管理与开发中的一种新概念、新职能和新方法。目前，员工职业发展为西方国家企业组织广泛重视和运用，同时也受到员工的普遍欢迎。2.求职与职业发展这是两个不同的概念。求职多半是为了生存而去寻找工作，考虑的是经济上的收入，无暇顾及自己的职业发展目标，是被动式工作着的。随着社会和经济的发展，人们越来越重视工作和生活质量，不再满足于找到一个工作和谋求较高的工资，而是向往一个具有挑战性的工作，从中得到自我实现、自我发展的满足感。职业发展是现代员工在社会经济文化发展到了一定阶段以后的必然趋势，与传统意义上的求职没有联系。(二)员工职业发展管理 第三节　员工培训与职业发展 1.专业技术型与行政管理型根据职业领域不同，员工职业发展可分为专业技术型发展道路与行政管理型发展道路。(1)专业技术型发展道路。(2)行政管理型发展道路。2.纵向型、横向型和核心型根据职业人员自身的专长、爱好和所处的环境不同，员工职业发展可分为纵向型发展道路、横向型发展道路和核心型发展道路三种。(1)纵向型发展道路。(2)横向型发展道路。(3)核心型发展道路。 第四节　绩 效 评 价 一、绩效评价的含义二、绩效管理系统三、绩效评价的方法(一)等级排列法等级排列法是将组织内全体员工按照总体工作表现从最好到最差依序排列下来，即将表现最好的员工排在最前面，最差的排在最后面，依此类推，这是直接排序。如何排列员工的顺序是等级排列法的关键。还有两种方法，一种是配对比较排序，另一种是交替排序，这里不作赘述。等级排列法简单易行，但不能准确计算评价因素与工作表现的相关程度，也难以确定排序所依据的客观事实，主观性较强。这种方法只用于人数不多的情况。(二)强制分布法 第四节　绩 效 评 价 强制分布法是指按预先规定的比例将被考评者分配到各个绩效类别上去。它是根据统计学的正态分布理论提出来的，特点是两头层次小，中间层次大。这种方法可以防止滥评优秀人数或被考评者的得分十分接近而分不出优劣的弊端发生。(三)图表尺度法 第四节　绩 效 评 价 图表尺度法是组织常用的考评方法之一。它一般从德、能、勤、绩四个方面来确定考评项目，给予不同的权重，再将评价项目分为若干个等级，予以量化分数，建立考评尺度或量表，就是人们通常所说的“表格”。其优点是评分时有比较确定的范围和具体描述作为依据，且被考评者都用同一尺度考核，比较公正，评价结果可以量化，便于操作。不足的是考评者对评价项目和等级定义理解不尽相同，因此在实际打分时掌握“分寸”不同，可能出现宽严不一的情况。(四)关键事件法 第四节　绩 效 评 价 关键事件法是指考评者在较长的一段时间内，不间断的用工作日志的方式把员工的工作表现具体地记录下来。它所记录的是与员工工作内容有关的主要情况，应具体、客观，而不是主观描述或评语。这种方法的优点是记载突出事件非常有效，可作为补充考评。其缺点是要依赖考评记录者的自觉性和书写表达能力。(五)目标管理评价法 第四节　绩 效 评 价 目标管理评价法是指上级和员工一起讨论、制定工作目标，在实施过程中上级给予员工指导并互相探讨完成工作目标的情况。在评价阶段时，上级和员工共同检查目标是否达到，在此基础上，提出新一轮的目标措施。这种考评方式是双向的，从制定目标开始到最后的考评阶段员工都积极参与，它注重的是工作成果，与传统的绩效考评方法有很大区别，考评者由“法官”转换为顾问，员工由被动接受者变为主动参与者。 第五节　薪 酬 管 理 一、薪酬体系内容二、薪酬管理原则三、确定薪资水平的步骤(一)薪资调查薪资调查主要是了解其他同