管理者考核技能训练.ppt

不管是否愿意比赛仍将继续所有人只关注你手中的奖杯没有人关爱你是否透支死会死在冲锋的路上活就活在高耸的山岗请补上管理这一课因为市场 只给强壮者名次 ----贾长松《PK宣言》 管理者考核技能训练贾长松作品 上帝是不公平的，但上帝最终是公平的 学习是改变穷人命运的惟一途径 课程安排及学习的基本内容 课程分为 三个层面: 感悟层面 技能层面 工具层面 课程内容: 一、企业诊断 二、企业品行考核 三、企业目标与考核 四、企业薪酬与考核 五、企业考核 谈一下所用的必要的词 薪酬： 薪：工资，酬：精神 目标： 目：梦想，标：尺度 绩效： 绩：业绩，效：行为 营销： 营：文化，销：技术 人力资源：人是世界性资源，又是危险资源 第一章：绩效是企业的诊断器 绩效现象 考核错位—应直接上级考核下级 功高震主—业务能力高，情商却变低 员工匹配—员工匹配过高或过低 不求上进—学习力下降，公司受影响 文化虚假—企业文化与高层表率有问题 方法不当—方法分析与操作有问题 动机本质—没有全度的信任机制 绩效目的—员工价值最大化，发现优势 为什么要做考核 对企业好 实现目标利益最大化 实现管理成熟度 实现投资风险最小化 对员工好 优势才干利用最大化 积极性最大化 回报额最大化 企业所属阶段自测（是得3分，一般1分，不是0分） 公司主要任务是产品或服务质量要提升，不能让次品或不好服务流向市场 公司经营的主要核心就是把货物或服务卖出去 降低采购成本对公司意义非常大 促进营销，降低成本是企业目前的主要行为 公司制度己健全，具有权威性并执行力强 公司考核与用人合理，理性，有系统方案 公司流程改革也帮助企业节省大量财力，大幅提高了工作效率 公司管理标准己系统化，信息化 企业所属阶段自测 公司己是行业知名企业，消费者具有第一购买选择性 公司大量投资员工福利与培训，占销售额的10%以上 公司品牌影响力大，己成为行业代名词 公司财务再投资能力强，在业内属于实力者 公司人力资源与人才储备属于行业龙头 企业使命在社会中众所周知 公司传播自身文化能力强，得到社会认同，并有影响力 员工富翁率高，公司愿景能吸引大批高档人才 企业发展四过阶段 绩效本质：内容导向 第二章：业绩提升的对号入座 价值倾向 胜任力 本章节解决两个概念 把饭桶变成人才 把人才变成天才 把女人当男人用 把男人不当人用 价值倾向是什么：是一个人最在意的部分 外围得分是以他人为中心考虑型，内围是以自我为中心考虑型 64分以内为消极面思考，64-128分为阳光面思考 满足高分兴奋，满足低分感恩 1：2 3：4 5：8 6：7 高低型 第三章:品行考核 本章节话语 小用看业绩 大用看品行 孝是百善之首 信是百德之首 两个理论：来源人的两面性 分配理论 劳动量 智慧量 财富量 人际量 品行量 用人理论 离职 聘用 合作 知位 移位 一、请不要忽略行为 关键行为指标（KBI）是考察各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是对各部门和各级员工工作行为管理的集中体现。部门KBI得分不仅取决于所属全体员工KBI得分的简单叠加，也取决于部门本身的组织结构和管理模式。科学、合理的组织结构和管理模式有助于所属全体员工KBI得分相同的情况下部门KBI成绩的大幅度提升。 行为的考核是绩效管理的最大瓶颈 近期流行的胜任力模型可以有效解决行为指标考核的问题 行为的考核集中在四个方面 A、品行 B、创造力 C、人格魅力 D、操守 工作在一个众人品行不好的公司是没有希望的 ，标准 A、产品，B、制度，C、薪酬，D、税务，E、晋升，F、领导者人格 H、财富价值观，I、观划 二、胜任力模型 胜任力建立的三种方法：专家指导法，通用公司法，编码法 胜任力的冰山模型 胜任力五级分级的思路 胜任力模型考评的主要作用在于晋升的参考 胜任力选择的四个要点： A、必须考核性，B、对战略影响极大 C、岗位特质性，D、特殊性人才群体 三、胜任力模型中的品行指标考核方法 过去的行为为依据 过去行为要有法律性证明 理论不作为考评的得分凭证 不能问假设性问题回答来证明品行 不能问及未来性问题 不能说慌 行为考核周期比业绩长 行为考核分为纪律考核与品行考核 找出企业成功因子的品行 七步法 服务细致 完成公司KPI服务流程 主动性问询服务性问题 无客户性投诉的流程执行 适用性全面服务与实诚性服务 能给客户带来意想不到的服务知识与感受 要点提示 基层员工1-2,中层员工2-4,高层员工3-5(品行个数) 周期考核长 可以由不同