组织行为学 对组织变革的有效管理.ppt

§8.2 对组织变革的有效管理 一．变革的动因 二．有计划的变革及内容 三．变革阻力和员工发动 四．正确地导入和管理变革 五．组织变革的热点问题 一．变革的动因 对现有状况的修正或改变。 效率降低、沟通不畅、冲突增多、士气低落等，影响组织效能。 组织变革：组织根据外部环境变化和内部情况的变化，及时地改变自己的内在结构，以适应客观发展的需要。 组织变革目标两部分：通过变革使组织有效运作实现与环境的适应；实现组织运作方式与组织成员的心理、行为方式的和谐。 1．外部环境变化 技术的不断进步：信息技术的发展，劳动者的素质、成分 价值观念的变化：消费偏好的快速转移 具体制度结构的变化：政治，经济 竞争 2．组织内部问题 决策失灵 沟通阻塞。 机能失效。无法保证达到组织目标，组织成员的积极性无法充分发挥出来时； 缺乏创新。以致阻碍组织目标的实现时。 3.员工期望与组织系统不适应 成员要求在个人发展的机会，组织倾向于简单专制的管理方式，限制成员发展。 成员希望工作相互影响，平等相待，组织等级分明，使组织成员产生强烈的不公平感。 成员转向以工作的内在利益、人的尊严和责任心为基础，组织靠奖惩手段推动工作。 成员希望从立即获得当前需要的满足，组织的奖惩，晋升等后延满足，不能立即兑现。 成员注重获得尊重、友谊、信任、真诚等情感的满足，组织强调任务完成，不注重人的情感。 成员要求采用新的管理制度或管理方式，领导习惯于老一套陈旧的制度或工作方法。 二．有计划的变革及内容 预先的、有目的的变革活动，有意图、目标取向的活动。 目标：提高组织适应环境变化的能力；改变员工行为。 第一层次的变革：线形连续，员工在世界观或提高组织功能方面没有根本改变。第二层次：多维度、多层次、不连续、激进的变革，重新构建结构以及观念环境 变革推动者 变革的内容 结构变革：对组织设计中的一个或多个关键因素加以改变。合并职责、扁平化、高标准化，分权。重大变动。 技术变革：设备更新；工艺程序改变；操作顺序改变；信息沟通系统改革；自动化等 人员变革：改变组织成员的态度评价准则、作风、行为以及人人际关系。成员间的权力再分配，鼓励下级独立决策和开辟沟通渠道实现。 物理环境变革：考虑工作、正常交往和社会需要而改变空间结构、内部设计、设备安置。 斯坎伦计划 The Scanlon Plan，以美国30年代劳工领导人斯坎伦命名 发给每个组织成员的奖金必须与他们为改进公司的工作效率而付出的基本贡献成比例 建立一个跨越组织等级的工作改进委员会。 鼓励下级人员承担更多的责任，与下级部门共同享有治理的职权。对管理人员与工人之间以及工人彼此之间的人事关系的性质产生了巨大的影响。 三．变革阻力和克服 阻力：有益，稳定完善，潜在延后积累，识别 个体阻力：习惯，安全，对未知的恐惧，选择性信息加工，经济因素 群体阻力：群体规范惯性，结构惯性，有限的变革点，对专业知识、已有权力关系、资源分配的威胁 社会因素的阻力：文化传统、社会风俗习惯、地区、部门、阶层、团体因利益关系形成“利益集团”等 变革阻力的克服 阻力克服：教育沟通，参与，促进支持，谈判，操纵和收买 政治：技术和行为模式。长期任职者，新来者 注意问题 变革发动集团认清变革的动力和阻力。组织变革的规划和具体方案，承担变革的责任。 发动和鼓励下级人员参与制定变革规划和实施变革。 沟通，听取下级意见 非改不可压力和紧迫感。外部压力，内部困境 博采众长，从外部引进一些新观点、思想和意见，以找到组织变革的新方法、新途径。 把变革创新项目安排在小范围进行，从小规模实验中取得成功经验后，再加以普遍推广。 捕捉变革的最佳时机，及时变革。 四．正确导入和管理变革 1．组织发展阶段：生命周期理论 2． Kurt Lewin的3阶段模型 3．活动研究 4．组织变革的程序 5．变革的种类 1．组织生命周期理论 Greiner 1972 创业期---幼年期。创业者指挥.素质和创造力,“创造力”。技术业务型,不重管理.日益复杂,问题层出不穷, 无法解决, “领导危机”. 聚合期---青年期，锻炼成管理者or引进专业管理者，专业化的集权指挥，”命令”。请示,自主要求.高级集权习惯,“自主性危机” 规范期--中年期. 规模，职能部门和经营单位. 各级管理者较大权利.“授权”，日久各自为政,本位主义,“失控”. 组织生命周期理论 成熟期---防止失控,集权势在必行.已形成分权式结构,不可能恢复命令式管理. 加强监督、沟通和整体规划,各种委员会加强协调,”协调”.同时拟订规章制度、程序.复杂, 妨碍效率官样文章，“文牍危机”. 成熟后---可能变革创新再发展;也可趋向成熟、稳定;也可能不适应变化而衰退.为避免文牍主义,必须